Die österreichische Lohnabrechnung lesen: Schritt für Schritt

Ein Punkt vorweg, der viele überrascht: In Österreich gibt es keinen gesetzlichen Mindestlohn. Ihr Stundensatz ergibt sich aus Ihrem Arbeitsvertrag oder aus dem für Ihre Branche geltenden Kollektivvertrag. Bevor Sie irgendetwas nachrechnen, müssen Sie also wissen, welcher Grundlohn für Sie gilt. Steht auf der Abrechnung ein Monatsgehalt, brauchen Sie den daraus abgeleiteten Stundenwert, um Überstunden zu prüfen.

Suchen Sie die Zeilen, die Überstunden ausweisen. Für jede Überstunde gebührt Ihnen nach § 10 AZG ein Zuschlag von 50 % – oder ein gleichwertiger Zeitausgleich. Auf der Abrechnung sollten Überstunden daher in zwei Bestandteilen auftauchen: der Grundstunde und dem Zuschlag.

Berechnungsgrundlage des Zuschlags ist der Normallohn, also der auf die einzelne Arbeitsstunde entfallende Lohn (§ 10 Abs. 3 AZG). Prüfen Sie deshalb nicht nur, ob ein Zuschlag ausgewiesen ist, sondern auch, ob er auf der richtigen Basis berechnet wurde. Ein häufiger Fehler ist, den Zuschlag auf einen zu niedrigen „nackten“ Grundlohn zu rechnen, obwohl regelmäßige Lohnbestandteile in den Normallohn einzubeziehen sind.

Arbeiten Sie Teilzeit, gilt eine eigene Regel. Für Mehrarbeitsstunden – Stunden über Ihrer vereinbarten Teilzeit, aber noch innerhalb der Normalarbeitszeit – gebührt nach § 19d Abs. 3a AZG ein Zuschlag von 25 %.

Dieser Zuschlag entfällt allerdings, wenn die Mehrstunden innerhalb des Kalendervierteljahres (oder eines anderen dreimonatigen Zeitraums) im Verhältnis 1:1 durch Zeitausgleich abgegolten werden, oder wenn in einer Gleitzeit die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten wird. Prüfen Sie als Teilzeitkraft daher zwei Dinge: ob der 25-%-Zuschlag ausgewiesen ist – und ob der behauptete Zeitausgleich tatsächlich rechtzeitig und im richtigen Verhältnis erfolgt ist.

Viele österreichische Verträge sind All-in-Verträge – ein Gesamtgehalt, das „alle Stunden“ abdecken soll. Hier lauert ein wichtiger Vorteil zu Ihren Gunsten. Nennt der Vertrag oder Dienstzettel nur eine Gesamtsumme, ohne den Grundlohn betragsmäßig auszuweisen, dann ist nach § 2g AVRAG der Ist-Grundlohn maßgeblich – der branchen- und ortsübliche Grundlohn einschließlich der üblichen Überzahlungen.

Das bedeutet: Die Basis für die Berechnung Ihrer Überstunden ist dann nicht der KV-Mindestlohn, sondern der tatsächlich übliche, meist höhere Ist-Grundlohn. Für Sie ist das die entscheidende Weichenstellung: Ist im Vertrag kein Grundlohn beziffert, ist Ihre Überstundenbasis wahrscheinlich höher, als die Abrechnung suggeriert.

Auf der Abrechnung erscheinen zu bestimmten Zeiten die Sonderzahlungen – der Urlaubszuschuss (oft als 14. Gehalt) und die Weihnachtsremuneration (13. Gehalt). Zwei Dinge sind hier wichtig.

Erstens: Diese Sonderzahlungen folgen einem eigenen steuerlichen Regime (dem Jahressechstel) und sind vom laufenden Lohn getrennt zu betrachten. Ziehen Sie sie in Ihrer Überstundenrechnung nicht in den normalen Monatslohn hinein.

Zweitens – und das ist der praktisch wichtigste Punkt: Sonderzahlungen dürfen nicht ohne Weiteres auf Ihre Überstunden angerechnet werden. Eine Anrechnung einer Überzahlung auf offene Überstundenansprüche setzt eine – zumindest schlüssige – Anrechnungsvereinbarung voraus (Rechtsprechung des OGH, Rechtssatzkette RS0051519). Ohne erkennbaren Anrechnungswillen deckt eine Sonderzahlung keine Überstunden ab. Lassen Sie sich also nicht mit dem Argument „das 13. und 14. deckt das schon ab“ abspeisen.

Zwei Dokumente stützen Ihre Prüfung. Der Dienstzettel hält die wesentlichen Vertragsdaten fest – Entgelt, Einstufung, Arbeitszeit. Und der Arbeitgeber ist nach § 26 AZG verpflichtet, Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden zu führen. Sie haben zudem Anspruch, diese Aufzeichnungen einmal im Monat kostenlos zu erhalten (§ 26 Abs. 8 AZG). Fehlen die Aufzeichnungen, spielt das nicht zu Ihren Lasten – im Gegenteil, es kann Verfallsfristen hemmen (§ 26 Abs. 9 AZG).

Wenn Sie nur wenig Zeit haben, kontrollieren Sie diese drei Punkte:

1. Überstunden: Sind alle geleisteten Stunden über der Normalarbeitszeit erfasst – und mit dem 50-%-Zuschlag (bzw. Teilzeit: 25 %) versehen?
2. Zuschlagsbasis: Wurde der Zuschlag auf den korrekten Normallohn bzw. – bei All-in – auf den Ist-Grundlohn berechnet?
3. Sonderzahlungen: Sind das 13. und 14. sauber getrennt und nicht stillschweigend auf Ihre Überstunden angerechnet worden?

Passt eine dieser drei Zeilen nicht, lohnt sich eine genauere Prüfung.

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