Beweis der Überstunden: was zählt vor Gericht (§ 26 AZG, EuGH C-55/18)

Der Ausgangspunkt ist unbequem, aber ehrlich: Nach der allgemeinen zivilrechtlichen Beweislastregel muss grundsätzlich derjenige, der einen Anspruch geltend macht, dessen Voraussetzungen beweisen. Für Überstunden bedeutet das zweierlei. Sie müssen belegen, dass Sie die Stunden tatsächlich geleistet haben – und dass sie vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest geduldet wurden. Reine Anwesenheit ohne Bezug zur Arbeit oder eigenmächtiges Verweilen genügen nicht.

Das klingt nach einer hohen Hürde. In der Praxis wird sie jedoch entscheidend dadurch entschärft, dass das Gesetz dem Arbeitgeber eine eigene Pflicht auferlegt: Er muss die geleisteten Arbeitsstunden aufzeichnen. Verletzt er diese Pflicht, wirkt sich das nicht zu Ihren Lasten aus, sondern zu seinen. Genau hier liegt der Hebel des österreichischen Systems.

Nach § 26 Abs. 1 AZG hat der Arbeitgeber Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden zu führen. Das ist keine bloße Formalität, sondern die zentrale Beweisquelle im Überstundenprozess. Fehlen diese Aufzeichnungen oder sind sie mangelhaft, kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, Ihre Stundenzahl sei „nicht bewiesen" – er hat die Beweisgrundlage selbst nicht geschaffen.

Zwei Instrumente aus § 26 AZG sollten Sie kennen und nutzen:

• § 26 Abs. 8 AZG gibt Ihnen das Recht, einmal pro Monat die kostenlose Übermittlung Ihrer Arbeitszeitaufzeichnungen zu verlangen, wenn Sie dies nachweisbar fordern. Nutzen Sie dieses Recht schriftlich – die Weigerung oder das Fehlen von Aufzeichnungen ist später ein starkes Argument.
• § 26 Abs. 9 AZG ordnet an, dass Verfallsfristen gehemmt werden, solange Ihnen die Übermittlung nach Abs. 8 verweigert wird oder solange wegen fehlender Aufzeichnungen die Feststellung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unzumutbar ist.

Die zweite Regel ist doppelt wertvoll: Fehlende Aufzeichnungen retten nicht nur Ihre Beweisposition, sie halten auch die kurze Verfallsfrist an, die sonst Ihren Anspruch vorzeitig vernichten könnte.

Am 14. Mai 2019 entschied der Europäische Gerichtshof in der Rechtssache CCOO gegen Deutsche Bank (C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402), dass die Mitgliedstaaten den Arbeitgebern ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Messung der täglichen Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers vorschreiben müssen. Österreich erfüllt diese Anforderung über § 26 AZG.

Für Ihren Prozess ist das Urteil ein Auslegungsargument, kein Automatismus. Es untermauert, dass die Arbeitszeiterfassung Pflicht des Arbeitgebers ist und dass diese Pflicht praktische Wirksamkeit (den „effet utile") entfalten muss. Wenn der Arbeitgeber seiner Erfassungspflicht nicht nachkommt, kann er daraus keinen Beweisvorteil ziehen. Erwarten Sie aber keine automatische Umkehr der Beweislast – das Urteil verschiebt die Gewichte, es hebt die Grundregel nicht auf.

Was passiert, wenn beide Seiten keine lückenlosen Aufzeichnungen haben? Hier kommt § 273 ZPO ins Spiel: Ist die genaue Ermittlung des Betrags mit unverhältnismäßigen Schwierigkeiten verbunden, kann das Gericht die Höhe nach freier Überzeugung schätzen. Gerade weil der Arbeitgeber die Aufzeichnung schuldet, wird ihm sein Versäumnis nicht als Beweisvorteil zugutekommen; die Gerichte greifen dann eher zur Schätzung. Der genaue Umfang dieser Beweiserleichterungen ist einzelfallabhängig – plädieren Sie auf § 26 Abs. 9 AZG in Verbindung mit § 273 ZPO, aber versprechen Sie sich keine „Beweislastumkehr" als sicheres Recht.

Der entscheidende Punkt: Ein zeitnah und laufend geführtes Stundenprotokoll ist deutlich mehr wert als eine nachträgliche Schätzung. Bauen Sie Ihre Beweisgrundlage aus zwei Bausteinen auf:

1. Ein zeitnahes, datiertes Stundenjournal. Notieren Sie jeden Tag Beginn, Ende und Pausen – idealerweise am selben Tag. Halten Sie fest, wer die Mehrarbeit angeordnet oder geduldet hat (E-Mail, Nachricht, Dienstanweisung). Ein gleichzeitig entstandenes Protokoll ist glaubwürdiger als eine Erinnerung.
2. Die Anforderung der Arbeitszeitaufzeichnungen nach § 26 Abs. 8 AZG. Verlangen Sie schriftlich und nachweisbar Ihre Aufzeichnungen. Erhalten Sie sie nicht, dokumentieren Sie das – es aktiviert die Hemmung nach § 26 Abs. 9 AZG und stärkt Ihre Beweisposition.

Ergänzend helfen alle objektiven Spuren: Zutrittsprotokolle, Login-Zeiten, versendete E-Mails außerhalb der Dienstzeit, Zeugen. Je dichter das Netz, desto weniger Raum bleibt für die Behauptung, die Stunden seien nicht angefallen.