Das Recht, Überstunden abzulehnen (§ 6 Abs. 2 AZG)

Die kurze Antwort: nein, nicht bedingungslos. Eine Überstunde ist überhaupt nur dann zulässig, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind. Fehlt eine davon, dürfen Sie die Mehrarbeit ablehnen, ohne arbeitsrechtliche Nachteile fürchten zu müssen. Das Gesetz stellt die Anordnung von Überstunden also nicht ins freie Belieben des Arbeitgebers.

Nach § 6 Abs. 2 AZG darf eine Überstunde nur geleistet werden, wenn

1. sie gesetzlich zulässig ist (also innerhalb der erlaubten Höchstgrenzen bleibt, siehe unten), und
2. ihr keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Diese zweite Bedingung ist der Kern Ihres Ablehnungsrechts. Wenn ein schützenswertes persönliches Interesse gegen die Mehrarbeit spricht, überwiegt es – und Sie dürfen ablehnen.

Was zählt als „berücksichtigungswürdiges Interesse"? Das Gesetz zählt es nicht abschließend auf, es geht um eine Abwägung im Einzelfall. Typische Beispiele, die in der Praxis anerkannt werden, sind familiäre Betreuungspflichten (etwa die Abholung eines Kindes), gesundheitliche Gründe, wichtige bereits fixierte private Termine oder Weiterbildung. Je konkreter und gewichtiger Ihr Interesse, desto eher überwiegt es das betriebliche Interesse an der Mehrarbeit.

Wichtig: Das Ablehnungsrecht ist kein pauschales „Ich will nicht". Es setzt ein tatsächliches, nachvollziehbares Interesse voraus. Aber es zeigt, dass Überstunden in Österreich nicht einfach einseitig erzwingbar sind.

Unabhängig von jeder Anordnung und jedem Einverständnis gibt es Grenzen, die niemals überschritten werden dürfen. Seit der Novelle vom 1. September 2018 gilt nach § 9 Abs. 1 AZG:

• Höchstens 12 Stunden Tagesarbeitszeit
• Höchstens 60 Stunden Wochenarbeitszeit

Diese Werte sind das absolute Limit – auch mit Ihrer Zustimmung darf darüber hinaus nicht gearbeitet werden. Zusätzlich sieht § 9 Abs. 4 AZG vor, dass die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt über 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten darf, wenn mehr als 48 Stunden in einzelnen Wochen zulässig waren. Ein Kollektivvertrag kann diesen Durchrechnungszeitraum verlängern.

Zum Schutz gehören auch die Ruhezeiten, die zwischen den Arbeitseinsätzen liegen müssen:

• Tägliche Ruhezeit: 11 ununterbrochene Stunden nach dem Ende der Arbeitszeit (§ 12 Abs. 1 AZG). Ein Kollektivvertrag kann sie unter Bedingungen verkürzen, muss dann aber einen Ausgleich vorsehen.
• Wöchentliche Ruhezeit: 36 ununterbrochene Stunden, in die der Sonntag fallen muss – die sogenannte Wochenendruhe (§ 3 Abs. 1 ARG).

Diese Ruhezeiten begrenzen faktisch, wie viele Überstunden überhaupt hintereinander möglich sind.

Wird über die 12- oder 60-Stunden-Grenze hinaus gearbeitet, ist das nicht nur unzulässig – es ist eine Verwaltungsübertretung. Nach § 28 AZG drohen dem Arbeitgeber Geldstrafen von 72 bis 1 815 Euro. Für Sie als Arbeitnehmer ist das ein wichtiger Hebel: Ein Verstoß gegen die Höchstgrenzen ist objektiv feststellbar und kann bei der Arbeitsinspektion angezeigt werden. Die geleisteten Stunden bleiben dabei natürlich trotzdem zu bezahlen.

Ein wichtiger Vorbehalt: Nicht für alle gilt dieses Schutzsystem. Nach § 1 Abs. 2 Z 8 AZG fallen leitende Angestellte und sonstige Arbeitnehmer, denen maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist und deren Arbeitszeit nicht gemessen oder vorbestimmt wird, nicht unter das AZG. Für sie gelten die Höchstgrenzen, das Ablehnungsrecht und der gesetzliche 50-%-Zuschlag nicht in gleicher Weise – ihr Verhältnis richtet sich nach Vertrag und Kollektivvertrag. Ob Sie in diese Ausnahme fallen, hängt von Ihrer tatsächlichen Funktion ab, nicht bloß von Ihrer Berufsbezeichnung.

So klar das Recht ist – in der Praxis ist die Ablehnung einer Überstunde heikel, weil das Verhältnis zum Arbeitgeber darunter leiden kann. Zwei Ratschläge:

• Dokumentieren Sie Ihre Arbeitszeiten und die Anordnungen. Wer später Überstunden einklagt, braucht Belege.
• Holen Sie Rat bei der Arbeiterkammer, bevor Sie es auf einen Konflikt ankommen lassen. Die AK-Beratung ist für Mitglieder kostenlos und hilft, das Ablehnungsrecht richtig einzusetzen.

Das Ablehnungsrecht ist ein Schutz – kein Kampfmittel. Am wirkungsvollsten ist es, wenn Sie es ruhig, begründet und dokumentiert wahrnehmen.