Überstunden auf der Lohnabrechnung prüfen: die häufigsten Fehler

Die zentrale Regel steht in § 10 Abs. 1 AZG: Für jede Überstunde gebührt entweder ein Zuschlag von 50 % oder eine Abgeltung durch Zeitausgleich. Eine Überstunde ist dabei jede Arbeitszeit über der zulässigen Normalarbeitszeit – im Standardfall über 8 Stunden pro Tag oder 40 Stunden pro Woche (§§ 3 und 6 AZG).

Prüfen Sie also zuerst: Steht auf der Abrechnung überhaupt eine Zeile „Überstundenzuschlag 50 %"? Und stimmt der Prozentsatz? Ein häufiger Fehler ist, dass Überstunden schlicht wie normale Arbeitsstunden – also nur zum Grundlohn, ohne Zuschlag – vergütet werden. Fehlt keine Regelung im Kollektivvertrag oder in einer Vereinbarung, gebührt laut § 10 Abs. 2 AZG die Abgeltung in Geld von Gesetzes wegen.

Ein Sonderfall betrifft die Zone zwischen der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit (oft 38,5 Stunden) und den 40 Stunden. Diese Stunden sind rechtlich Mehrarbeit und ihr Zuschlag richtet sich nach Ihrem Kollektivvertrag – hier lässt sich ohne den geprüften KV-Text kein fixer Prozentsatz nennen.

Der Zuschlag wird nach § 10 Abs. 3 AZG auf den Normallohn berechnet, der auf die einzelne Arbeitsstunde entfällt. Klingt einfach – ist es aber nicht, sobald ein All-in-Vertrag im Spiel ist.

Enthält Ihr Vertrag nur eine Gesamtsumme, ohne den Grundlohn betragsmäßig auszuweisen, greift § 2g AVRAG: Sie haben zwingend Anspruch auf den Ist-Grundlohn einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen. Und genau dieser Ist-Grundlohn ist der Berechnung der Zuschläge zugrunde zu legen – nicht der oft deutlich niedrigere KV-Mindestlohn.

In der Praxis wird der Zuschlag aber häufig auf das KV-Minimum gerechnet. Wer tatsächlich über dem Minimum bezahlt wird, bekommt damit eine zu niedrige Grundlage – und einen zu kleinen Zuschlag. Das ist einer der lohnendsten Prüfpunkte überhaupt.

Sehr viele Verträge arbeiten mit einer Überstundenpauschale oder einem All-in-Gehalt. Ein weit verbreiteter Irrtum: „Ich habe eine Pauschale, damit sind alle Überstunden abgegolten." Das stimmt nur, solange die Pauschale reicht.

Der Oberste Gerichtshof judiziert, dass eine Überstundenpauschale einer jahresbezogenen Deckungsprüfung unterliegt (OGH 9 ObA 32/23t vom 24.08.2023): Haben Sie im Durchschnitt eines Jahres mehr Überstunden – Zuschlag inklusive – geleistet, als die Pauschale abdeckt, ist der Differenzbetrag nachzuzahlen. Wichtig dabei: Es gibt keinen Ausgleich zwischen den Jahren. Ein Jahr, in dem die Pauschale reichlich gedeckt war, kompensiert nicht ein anderes Jahr mit Unterdeckung.

Rechnen Sie also nach: Wert der tatsächlich geleisteten Überstunden (Grundlohn + 50 %) gegen den Teil des Gehalts, der über dem Grundlohn liegt – pro Jahr. Bleibt ein Minus, haben Sie eine Nachforderung.

Arbeiten Sie Teilzeit und leisten Stunden über Ihrer vereinbarten Arbeitszeit (aber noch unter der Vollzeit-Normalarbeitszeit), ist das Mehrarbeit. Dafür gebührt nach § 19d Abs. 3a AZG ein Zuschlag von 25 %.

Dieser Zuschlag wird oft schlicht vergessen. Es gibt allerdings Ausnahmen (§ 19d Abs. 3b AZG): Kein Zuschlag ist fällig, wenn die Mehrarbeit innerhalb des Kalendervierteljahres (oder einer anderen festgelegten Dreimonatsperiode) 1:1 in Zeit ausgeglichen wird, oder wenn bei Gleitzeit die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten wird. Prüfen Sie deshalb: Wurden die Stunden tatsächlich fristgerecht in Freizeit ausgeglichen? Wenn nicht, sind die 25 % fällig.

Wird eine Überstunde nicht ausgezahlt, sondern in Freizeit abgegolten, muss der Zuschlag im Zeitausgleich berücksichtigt werden (§ 10 Abs. 1 AZG). Das bedeutet: Eine 50-%-Überstunde ergibt 1,5 Stunden Zeitausgleich, nicht eine. Eine Vereinbarung, die Überstunden pauschal 1:1 in Freizeit umwandelt, ist unzulässig – der Zuschlag muss entweder in Zeit (die zusätzliche halbe Stunde) oder gesondert in Geld abgegolten werden.

Prüfen Sie Ihr Zeitkonto: Wurden geleistete Überstunden nur Stunde gegen Stunde gutgeschrieben, fehlt Ihnen für jede Überstunde eine halbe Stunde Guthaben.

Für all diese Prüfungen brauchen Sie belastbare Zahlen. Ihr Arbeitgeber ist nach § 26 Abs. 1 AZG verpflichtet, Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden zu führen. Nach § 26 Abs. 8 AZG haben Sie das Recht, diese Aufzeichnungen einmal pro Monat kostenlos auf nachweisliches Verlangen zu erhalten. Fordern Sie sie schriftlich an – das ist die Grundlage jeder sauberen Nachrechnung und, wie ein eigener Beitrag zeigt, kann das Fehlen der Aufzeichnungen sogar die Verfallsfristen hemmen.