Überstunden beim Arbeitgeber einfordern: das Erstgespräch vorbereiten

Bevor Sie überhaupt rechnen, brauchen Sie belastbare Zahlen. Ihr Arbeitgeber ist nach § 26 Abs. 1 AZG verpflichtet, Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden zu führen. Nach § 26 Abs. 8 AZG haben Sie das Recht, diese einmal pro Monat kostenlos auf nachweisliches Verlangen zu erhalten.

Stellen Sie diese Anforderung schriftlich (empfohlen: per E-Mail oder eingeschriebenem Brief, damit Sie den Nachweis haben). Sie hat einen doppelten Zweck: Sie bekommen die Datenbasis für Ihre Berechnung – und Sie setzen ein Datum, das im Fall einer Verweigerung sogar die Verfallsfrist hemmen kann (§ 26 Abs. 9 AZG).

Beim Erstgespräch wirken Sie am stärksten, wenn Sie nur mit dem argumentieren, was rechtlich sicher ist. Das österreichische Gesetz gibt Ihnen dafür drei belastbare Ankerpunkte:

• Überstunden über 8 Stunden pro Tag oder 40 Stunden pro Woche: +50 % auf den Normallohn (§§ 6 und 10 AZG).
• Teilzeit-Mehrarbeit über der vereinbarten Arbeitszeit: +25 % (§ 19d Abs. 3a AZG) – sofern die Stunden nicht fristgerecht 1:1 in Zeit ausgeglichen wurden.
• Feiertagsarbeit: An einem der 13 gesetzlichen Feiertage gebührt neben dem Feiertagsentgelt zusätzlich das Entgelt für die geleistete Arbeit – in der Praxis eine doppelte Bezahlung (§ 9 Abs. 5 ARG).

Zuschläge für Nacht- oder Sonntagsarbeit lassen Sie im Erstgespräch bewusst außen vor, solange Ihr Kollektivvertrag nicht geprüft ist – dafür gibt es keine allgemeine gesetzliche Grundlage.

Hier scheitern die meisten Ansprüche, und zwar aus einem Grund, den viele nicht kennen: die Verfallsklausel. Nahezu jeder Kollektivvertrag (und viele Verträge) verlangt, dass Ansprüche – Überstunden an erster Stelle – innerhalb einer kurzen Frist von typischerweise 3 bis 6 Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie. Das ist weit vor der dreijährigen Verjährung.

Daraus folgt die wichtigste Regel dieses Beitrags: Ein mündliches Gespräch stoppt den Verfall nicht. Sie können noch so überzeugend im Büro argumentiert haben – wenn Sie Ihre Forderung nicht fristgerecht schriftlich festhalten, ist sie verloren. Bestehen Sie deshalb darauf, Ihre Geltendmachung zusätzlich schriftlich zu übermitteln (E-Mail mit Auflistung nach Monaten, Stunden und Beträgen genügt in der Regel).

Weil die tatsächliche Verfallsfrist erst mit dem geprüften KV feststeht, gilt als vorsichtiges Fenster: 3 Monate ab Fälligkeit der jeweiligen Lohnzahlung. Kürzere Fristen als etwa drei Monate werden von der Rechtsprechung übrigens als bedenklich angesehen (sie dürfen die Geltendmachung nicht übermäßig erschweren) – verlassen Sie sich darauf aber nicht, sondern handeln Sie früh.

Rechnet Ihr Arbeitgeber vor, mit dem All-in-Gehalt oder der Überstundenpauschale sei alles abgegolten, halten Sie dagegen: Eine Pauschale unterliegt einer jahresbezogenen Deckungsprüfung (OGH 9 ObA 32/23t vom 24.08.2023). Haben Sie im Jahresdurchschnitt mehr Überstunden geleistet, als die Pauschale abdeckt, ist der Differenzbetrag nachzuzahlen – ohne Ausgleich zwischen den Jahren. Und wenn Ihr Vertrag keinen betragsmäßigen Grundlohn ausweist, ist die Grundlage der Ist-Grundlohn samt branchen- und ortsüblicher Überzahlung (§ 2g AVRAG), nicht das KV-Minimum.

Zahlen wirken stärker als Prinzipien. Nehmen Sie an, Sie haben in einem Monat an vier Tagen je zwei Stunden über der Normalarbeitszeit gearbeitet – acht Überstunden. Bei einem Normallohn von beispielhaft 20 Euro pro Stunde sind das für die reine Arbeit 160 Euro, plus 50 % Zuschlag (§ 10 Abs. 1 AZG) weitere 80 Euro – zusammen 240 Euro allein für diesen Monat. Über ein Jahr summieren sich solche Beträge schnell auf eine vierstellige Zahl. (Das Beispiel dient nur der Veranschaulichung; Ihr tatsächlicher Normallohn und Ihre Stunden ergeben sich aus Ihrem Vertrag und den Aufzeichnungen.)

Legen Sie die Aufstellung nach Monaten geordnet vor. So sieht Ihr Gegenüber sofort, dass Sie nicht schätzen, sondern rechnen – und dass jede einzelne Position auf einer gesetzlichen Grundlage steht. Genau das verschiebt das Gespräch von „das sehen wir anders" zu „darüber lässt sich reden".

Blockt der Arbeitgeber ab, sind Sie nicht allein. Als Arbeitnehmer/in sind Sie Mitglied der Arbeiterkammer; AK und ÖGB bieten Beratung und – nach § 40 ASGG – sogar die kostenlose Vertretung vor Gericht. Bereiten Sie Ihr Dossier so auf, dass Sie es dort direkt vorlegen können.