Befristeter Vertrag und Kettenbefristung : berechnen Sie, was Ihnen zusteht

• Art. 334 Abs. 1 OR: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Dauer von selbst. Eine Kündigung ist nicht nötig (SECO FAQ Kündigung).
• Art. 334 Abs. 2 OR: Wird das Verhältnis nach Ablauf stillschweigend fortgesetzt, gilt es als unbefristet, es sei denn, es wird neu befristet vereinbart (SECO).
• Art. 334 Abs. 3 OR: Eine Befristung über mehr als zehn Jahre ist gültig, aber nach zehn Jahren mit sechs Monaten Frist auf Monatsende kündbar.
• Kettenarbeitsverträge (Aneinanderreihung befristeter Verträge): laut SECO unzulässig, wenn dadurch gesetzliche Schutzbestimmungen rechtsmissbräuchlich umgangen werden sollen, namentlich wenn die Aneinanderreihung ohne sachliche Gründe erfolgt.
• Kein gesetzlicher Schweizer «Maximal-2-Verlängerungen»-Deckel à la FR. Die Prüfung ist Einzelfall und sachliche Rechtfertigung.
• Bei Missbrauch droht Umdeutung / Anwendung von Schutzregeln (Kündigungsfristen, zeitlicher Kündigungsschutz u. a.); Streit vor dem Zivilgericht.

Automatisches Ende ohne Kündigung

Das SECO antwortet auf die Frage «Muss auch ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?» klar: Nein. Ein beispielsweise auf sechs Monate befristeter Vertrag endet nach sechs Monaten automatisch. Verweise: Art. 334 OR.

Konsequenzen für Sie:

• Kein «Vergessen der Kündigung» seitens Arbeitgeber nötig: das Datum im Vertrag genügt.
• Der sachliche und zeitliche Kündigungsschutz (missbräuchliche Kündigung Art. 336 OR, Sperrfristen Art. 336c OR) greift bei reiner Befristung nicht so wie bei einer ordentlichen Kündigung eines unbefristeten Vertrags. Das Vertragsende tritt trotzdem ein, auch wenn Sie krank sind, sofern keine andere Regelung greift. Das ist ein zentraler Unterschied zum unbefristeten Verhältnis.
• Probezeit: Das Gesetz sieht für befristete Verträge keine Probezeit vor; die Parteien können eine vereinbaren (SECO FAQ Kündigung).

Stillschweigende Fortsetzung = unbefristet

Art. 334 Abs. 2 OR / SECO: Wird nach Ablauf weitergearbeitet, ohne dass eine neue Befristung vereinbart wird, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Dann gelten die gewöhnlichen Kündigungsregeln (Art. 335 ff. OR), inklusive Fristen nach Art. 335c OR.

Praxis-Hinweis: «Wir machen einfach weiter» ohne schriftliche neue Befristung ist riskant für den Arbeitgeber und oft günstig für Sie. Eine klare neue Befristungsabrede vor oder bei Ablauf ändert das Bild wieder.

Verträge länger als zehn Jahre

Art. 334 Abs. 3 OR (SECO): Ein auf mehr als zehn Jahre fest abgeschlossener Vertrag ist gültig, wird aber nach Ablauf von zehn Jahren kündbar (gesetzlich mit sechs Monaten auf Monatsende). Das ist keine «Höchstbefristung von zehn Jahren», sondern eine Kündbarkeit nach dieser Dauer.

Mischformen: Höchst- und Mindestdauer

Das SECO nennt Praxisformen:

• Vertrag mit Höchstdauer: kündbar unter Einhaltung der Frist, endet spätestens an einem festen Datum.
• Vertrag mit Mindestdauer: grundsätzlich unbefristet, aber vor einem bestimmten Zeitpunkt nicht kündbar.

Lesen Sie Ihren Vertrag genau: «befristet bis …» ist nicht dasselbe wie «unbefristet, frühestens kündbar ab …».

Kettenbefristung: zulässig, bis die Umgehung greift

SECO-Wortlaut (FAQ Kündigung): Unzulässig sind Kettenarbeitsverträge, wenn dadurch gesetzliche Schutzbestimmungen in rechtsmissbräuchlicher Weise umgangen werden sollen. Das ist der Fall, wenn die Aneinanderreihung befristeter Verträge ohne sachliche Gründe erfolgt.

Was das bedeutet und was nicht:

Wichtig: Es wird kein subjektiver «böser Wille» in jedem Lehrbuch vorausgesetzt; die Beurteilung erfolgt oft objektiv danach, ob die Befristungskette sachlich gerechtfertigt ist. Gerichte und Lehre prüfen den Einzelfall. Erfinden Sie keine bundesgesetzliche Höchstzahl von Ketten.

Was bei missbräuchlicher Kette droht

Ohne erfundenes Detailgesetz: Praxis und Lehre gehen typischerweise dahin, dass die Umgehungsfolgen der Schutzordnung greifen können (namentlich Regeln zu Kündigungsfristen und Kündigungsschutz), und dass die Gesamtdauer der Beschäftigungen für anspruchsabhängige Rechte (z. B. Lohnfortzahlung nach Dienstjahren) mitzuzählen ist. Das konkrete Rechtsbegehren formulieren Sie mit Beratung; dieser Artikel ersetzt kein Urteil.

Auch bei sauberem Befristungsende bleiben oft Geldfragen: Restferien, Überstunden, 13. Monatslohn anteilig, Spesen. Beispiele nur zur Illustration.

Beispiel 1: Sauberes Ende nach sechs Monaten

Befristung 1. April bis 30. September. Monatslohn CHF 5'200. Keine Fortsetzung. Offener Feriensaldo 5 Arbeitstage.

• Ende ohne Kündigung am 30. September (Art. 334 Abs. 1 OR).
• Ferienauszahlung grob: 5'200 / 21.75 ≈ CHF 239.08 × 5 ≈ CHF 1'195 (falls Bezug bis Ende nicht mehr möglich/zumutbar; siehe Artikel zu Ferien in der Kündigungsfrist / Austritt).
• Kein Anspruch auf «Kündigungslohn» für einen zusätzlichen Monatsfrist-Zeitraum nur weil «keine Kündigung» kam: bei reiner Befristung ist das Ende der Normalfall.

Beispiel 2: Stillschweigende Fortsetzung

Gleicher Vertrag endet am 30. September. Ab 1. Oktober arbeiten Sie weiter, Gehalt kommt, keine neue Befristung.

• Ab dann: unbefristet (Art. 334 Abs. 2 OR / SECO).
• Will die Firma per Ende Oktober raus, braucht es eine ordentliche Kündigung mit der dann geltenden Frist (gesetzlich oft ein Monat im 1. Dienstjahr auf Monatsende, Art. 335c OR, sofern nichts anderes schriftlich / GAV).
• Falsch berechnetes «Ende am 31. Oktober ohne Kündigung» kann bedeuten: Sie haben Anspruch auf Lohn bis zum korrekten Endtermin. Beispiel grob ein Monatslohn CHF 5'200 plus Sozialversicherungen je nach Abrechnung, wenn die Frist verletzt wurde.

Beispiel 3: Kette ohne sichtbaren Sachgrund

Vier Verträge à 6 Monate, gleiche Stelle, gleicher Pensum 100 %, keine Projektbeschreibung, nur «befristet wegen betrieblicher Flexibilität». Gesamtdauer 24 Monate, Monatslohn CHF 6'000.

• SECO-Flag: Aneinanderreihung ohne sachliche Gründe kann rechtsmissbräuchlich sein.
• Mögliche finanzielle Relevanz (Einzelfall): Anwendung von Kündigungsfristen / Schutz, als wäre das Verhältnis (mit Mindestlauf) unbefristet behandelt; Lohn bis zum korrekt berechneten Ende. Keine automatische Pauschale «zwei Monatslöhne Entschädigung» hier erfinden (das wäre ein anderes Institut, z. B. missbräuchliche Kündigung Art. 336a OR, das eigene Voraussetzungen hat).
• Dokumentieren Sie die Kette und den Dauerbedarf der Stelle; rechnen Sie offene Posten (Ferien, anteiliger 13.) separat in CHF.

Beispiel 4: Sachlich begründete Saisonkette

Skibetrieb: Saison Nov-April, jedes Jahr neuer befristeter Vertrag, klare Saisonlücke im Sommer, gleiche Person kehrt freiwillig zurück.

• Hier spricht vieles für sachlichen Grund. Eine pauschale «Ketten = Missbrauch»-These greift nicht.
• Am Saisonende: automatisches Ende; Restferien und Schlussabrechnung prüfen.

Beispiel 5: Zehn-Jahres-Klausel

Vertrag «befristet auf 12 Jahre», Jahreslohn CHF 96'000 (CHF 8'000/Monat).

• Nach zehn Jahren kündbar mit sechs Monaten auf Monatsende (Art. 334 Abs. 3 OR).
• Sechs Monate Lohnvolumen grob CHF 48'000 als Orientierungsgrösse der Frist, nicht als «Abfindung».

Hilfreich:

• Alle befristeten Verträge und Verlängerungsnachträge chronologisch
• Stellenbeschrieb, Projektaufträge, Saisonhinweise, E-Mails zum «warum befristet»
• Nachweis der tatsächlichen Weiterarbeit nach Ablaufdatum
• Lohnabrechnungen, Ferien, 13. Monatslohn, Schlussabrechnung
• GAV/NAV, falls branchenspezifische Befristungsregeln bestehen

Verfahren: SECO-FAQ ist Orientierung. Streit aus dem privaten Arbeitsvertrag: Schlichtung / Zivilgericht. Öffentlich-rechtliche Anstellungen (Verwaltung) folgen oft anderem Recht. Verjährung vermögensrechtlicher Ansprüche typisch fünf Jahre (Art. 128 OR).

1. Französischen Dec «max. zwei Verlängerungen» auf die Schweiz übertragen. Den gibt es so im OR nicht.
2. Annehmen, Befristung brauche eine Kündigung, und deshalb den Endtermin verpassen oder falsch rechnen.
3. Weiterarbeiten ohne neue Befristung und trotzdem glauben, das Verhältnis ende «automatisch irgendwann».
4. Saison/Projekt mit blossem Dauerbedarf verwechseln: ohne Sachgrund wird die Kette angreifbar.
5. Sperrfristenschutz erwarten wie bei unbefristeter Kündigung, obwohl das Befristungsende zeitlich greift.
6. Nur den letzten Sechsmonatsvertrag anschauen und frühere Glieder der Kette für Dienstjahre / Ansprüche vergessen.
7. Mündliche «Verlängerung» ohne Klarheit, ob neu befristet oder unbefristet fortgesetzt.

Legen Sie alle Befristungen auf eine Zeitachse: Enddaten, Lücken, Begründung, ob Sie nach Ablauf weitergearbeitet haben. Prüfen Sie offene CHF-Posten der Schlussabrechnung unabhängig von der Kettenfrage.

Mit Paye Mes Heures können Sie Vertragsende, Restferien und Lohnposten strukturieren und schätzen, laut Vertrag, GAV/NAV und OR. Es gibt keinen CH-Simulator, der französische Befristungsplafond-Regeln auf Schweizer Ketten anwendet; nutzen Sie das Tool als Dossierhilfe und holen Sie bei Missbrauchsverdacht gezielte Rechtsberatung.

Quellen

• Art. 334 OR (befristetes Arbeitsverhältnis): https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de
• SECO, FAQ Kündigung (befristeter Vertrag, Kettenarbeitsverträge): https://www.seco.admin.ch/de/faq-kuendigung
• Art. 335c OR (Kündigungsfristen, falls unbefristet geworden): https://www.fedlex.admin.ch/eli/cc/27/317_321_377/de