Recht op deconnectie in België: de wet van 3 oktober 2022

Het is 22u17. Uw gsm trilt. Een bericht van uw teamleider: «Kan je de rapportering nog afwerken tegen morgen 9u?» U klapt uw laptop open, werkt drie kwartier door en verstuurt het bestand. Niemand betaalt u die 45 minuten. En morgen begint het opnieuw. Voor honderdduizenden Belgische werknemers is dit de dagelijkse realiteit geworden. Sinds de veralgemening van telewerk vervaagt de grens tussen werk en privé volledig: een Teams-melding tijdens het avondeten, een mail beantwoorden in de zetel, een «dringend» dossier op zaterdagochtend. Sinds de wet van 3 oktober 2022 (de zogenaamde arbeidsdeal) heeft België daar een wettelijk antwoord op: het recht op deconnectie. Maar tussen de wettekst en de praktijk gaapt een diepe kloof. In dit artikel leest u wat de wet precies zegt, waarom buiten de uren werken vaak overloon oplevert, en hoe u dat recht concreet afdwingt — inclusief een berekend voorbeeld.

In het kort

• Het recht op deconnectie is vastgelegd in de wet van 3 oktober 2022 (arbeidsdeal), in werking sinds 1 januari 2023.
• Werkgevers met 20 of meer werknemers moeten afspraken maken via CAO of arbeidsreglement.
• Buiten de werkuren beschikbaar moeten zijn of mails/berichten moeten beantwoorden = in principe effectieve arbeidstijd, met recht op loon en overloon.
• Het overloon bedraagt in België +50% in de week (en op zaterdag) en +100% op zondag en wettelijke feestdagen — bóvenop de verplichte inhaalrust.
• Vorderingen verjaren 5 jaar tijdens de arbeidsovereenkomst en 1 jaar na de beëindiging (art. 15 wet 3 juli 1978).

• Geschillen gaan niet naar de «raad van arbeid» maar naar de arbeidsrechtbank.

De tekst

De wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen (gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad, in werking getreden op 20 november 2022) bevat de maatregelen van de arbeidsdeal. Een daarvan is het recht op deconnectie. De kern: elke werkgever die minstens 20 werknemers tewerkstelt, moet afspraken maken over het recht van de werknemer om na de werkuren onbereikbaar te zijn en buiten de uren niet te moeten reageren op digitale communicatie. Die afspraken moeten worden vastgelegd in:

• een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) op ondernemingsniveau, neergelegd op de griffie van de FOD Werkgelegenheid; of, bij gebrek daaraan,
• het arbeidsreglement. De afspraken moeten minstens drie zaken regelen:

de praktische modaliteiten waarmee de werknemer zijn recht op deconnectie uitoefent; 2. de instructies voor het gebruik van digitale hulpmiddelen zodat de rusttijden, het verlof en de balans werk-privé gewaarborgd blijven; 3. sensibilisering en vorming van werknemers en leidinggevenden over een verstandig gebruik van die hulpmiddelen. De oorspronkelijke deadline was 1 januari 2023; in de praktijk werd een tolerantie van drie maanden toegestaan om de formaliteiten rond te krijgen.

De grens van de wet

Wees eerlijk: de wet kent een zwakte. Ze legt geen specifieke geldboete op de werkgever die geen afspraken maakt. Het is een verplichting om afspraken te maken, geen resultaatsverbintenis op het vlak van bereikbaarheid. Maar — en hier wordt het interessant — het ontbreken van een eigen sanctie betekent niet dat de werknemer met lege handen staat. Het recht op deconnectie is nauw verbonden met twee veel krachtiger mechanismen: de regels inzake arbeidsduur en overloon (arbeidswet van 16 maart 1971) en de verplichting van de werkgever om de psychosociale risico's te voorkomen (welzijnswet van 4 augustus 1996). Daar zit de echte hefboom.

Het recht op deconnectie staat niet op zichzelf. Het sluit aan bij CAO nr. 39 van 13 december 1983 (Nationale Arbeidsraad) over de invoering van nieuwe technologieën, die de werkgever verplicht tot informatie en overleg wanneer technologie een merkbare impact heeft op de arbeidsomstandigheden.

De leidende vraag is telkens dezelfde: moet de werknemer reageren? Een mail die u ’s avonds kunt negeren zonder gevolg is geen arbeidstijd. Een bericht dat u moet beantwoorden — omdat de werkgever het verwacht, het oplegt of u erop aanspreekt — is dat wél. Het onderscheid tussen vrijblijvende beschikbaarheid en opgelegde beschikbaarheid is juridisch beslissend.

In de praktijk wijzen de volgende signalen op opgelegde beschikbaarheid:

• u krijgt opmerkingen als u ’s avonds of in het weekend niet (snel) antwoordt;
• er wordt verwacht dat u «bereikbaar blijft» zonder dat dit formeel als wachtdienst is geregeld;
• vergaderingen of «korte updates» worden stelselmatig buiten uw contractuele uren gepland.

Dit is het punt dat de meeste artikels over deconnectie overslaan. Buiten de uren werken is niet alleen een welzijnskwestie — het is een kwestie van niet-betaalde overuren.

Het principe: reageren = werken

Wie buiten zijn contractuele uren professionele mails beantwoordt, deelneemt aan telefoon- of videogesprekken of taken uitvoert op zijn laptop, presteert in principe effectieve arbeidstijd. Die tijd moet worden vergoed.

Drie typische situaties:

• Rechtstreekse vragen. Uw leidinggevende mailt om 21u en verwacht een snel antwoord. U antwoordt om 21u28. Die 28 minuten zijn arbeidstijd. Herhaalt dat zich elke avond, dan loopt het snel op.
• Opgelegde permanente bereikbaarheid. «Blijf bereikbaar» zonder formele wachtdienstregeling kan worden geherkwalificeerd als arbeidstijd.
• Vergaderingen buiten de uren. Een video om 19u30, een teamoverleg om 8u terwijl uw uren om 9u starten, een «noodgeval» op zaterdag.

Hoe het overloon in België wordt berekend

De Belgische arbeidswet van 16 maart 1971 legt de regels vast. Voor de meeste bedienden geldt via het Paritair Comité een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uur (zo bv. PC 200, de aanvullende PC voor bedienden, op grond van CAO 134.429 van 09/06/2016). Boven die drempel ontstaat overwerk.

Situatie	Wettelijke basis	Overloon
Overuren in de week (ma–za)	Arbeidswet art. 29 §1	+50%
Overuren op zondag	Arbeidswet art. 29 §1, 2e zin	+100%
Overuren op een wettelijke feestdag	Arbeidswet art. 29 §1 + KB 18/04/1974	+100%

Twee Belgische bijzonderheden die u nooit mag vergeten:

1. De zaterdag is geen rustdag in het Belgische recht (anders dan de zondag, art. 11 arbeidswet). Zaterdagwerk is een gewone dag: overloon enkel boven de wekelijkse drempel, aan +50%.
2. Het overloon komt bóvenop de verplichte inhaalrust (art. 26bis arbeidswet): elk overschrijden moet zo worden gecompenseerd dat de gemiddelde arbeidsduur over het kwartaal niet boven de 40 uur uitkomt. Inhaalrust is in België dus geen keuze, maar een verplichting — en ze komt bóvenop het loon en het overloon.

Sofie is projectcoördinator bij een communicatiebureau, onder PC 200. Ze verdient 3.300€ bruto voor een gemiddelde van 38u/week. Haar uurloon: 3.300 × 3 / (13 × 38) ≈ 20,04€/u. Officieel werkt ze van 9u tot 17u met middagpauze.

In werkelijkheid beantwoordt ze bijna elke werkavond mails tussen 21u en 22u15 (ca. 1u15 per dag), en doet ze elke zondagavond een Teams-update van 30 minuten.

Bron	Tijd buiten de uren	Frequentie/maand	Totaal/maand
Mails ’s avonds	~1u15/dag	20 werkdagen	25u
Teams-update zondag	~30 min	4 zondagen	2u
Totaal			27u

Berekening van het overloon:

• 25 weekuren aan +50% → het loon zelf (25 × 20,04€ = 500,90€) én het overloon (25 × 20,04€ × 0,50 = 250,45€). Samen voor die uren: 751,35€.
• 2 zondaguren aan +100% → loon (2 × 20,04€ = 40,08€) + overloon (2 × 20,04€ × 1,00 = 40,08€) = 80,16€.
• Maandtotaal: ± 831€ bruto — plus de inhaalrust waarop ze recht heeft.

Over een werkjaar (10 maanden, exclusief vakantie) is dat al snel 8.000€ bruto die nooit op haar loonbrief verschijnt. En elke maand die voorbijgaat zonder reactie, kruipt dichter bij de verjaring.

Let op: dit is een vereenvoudigd voorbeeld. De juiste drempel (38u of een andere PC-norm), de kwalificatie van de uren en de telling per week bepalen de exacte som.

Het goede nieuws: digitaal bewijs is overal, en het draagt een tijdstempel — wat het bijzonder sterk maakt voor de arbeidsrechtbank.

Bewijstype	Bewijskracht	Hoe bewaren
E-mailmetadata (verzend-/ontvangstuur)	Zeer sterk	Doorsturen naar privé-mailbox, screenshots
Teams/Slack-geschiedenis	Sterk	Screenshots met zichtbaar tijdstip
Agenda (vergaderingen buiten de uren)	Sterk	Export of screenshots van uitnodigingen
Telefoonoverzichten (avond-/weekendgesprekken)	Sterk	Facturen van de operator
VPN-/login-logs	Zeer sterk	Opvragen bij de werkgever (bewaarplicht)
WhatsApp/sms van de leidinggevende	Sterk	Screenshots

In een geschil over arbeidsduur volstaat het dat u voldoende nauwkeurige gegevens aanbrengt (een tabel week per week). De werkgever moet daar dan met eigen elementen tegenin gaan; doet hij dat niet, dan kan de rechter in uw voordeel oordelen. Bewaar daarom systematisch alles wat de prestaties buiten de uren aantoont.

Stap 1 — Documenteer alles

Noteer minstens 2 à 3 maanden lang elke vraag buiten de uren: datum, uur, duur, aard (mail, Teams, oproep) en afzender. Bouw een tabel op, week per week. Dat is de basis van elk dossier.

Stap 2 — Vraag de CAO of het arbeidsreglement op

Vraag bij HR de deconnectie-afspraken op. Heeft uw werkgever er geen, terwijl hij 20 of meer werknemers telt, dan is dat al een tekortkoming die u kunt documenteren.

Stap 3 — Meld het schriftelijk

Stuur een feitelijke mail: «Ik stel vast dat ik geregeld buiten mijn contractuele uren word gecontacteerd (voorbeelden). Ik vraag dat de deconnectie-afspraken worden nageleefd.» Zo creëert u een gedateerd spoor en toont u uw goede trouw.

Stap 4 — Tel de uren mee

Neem die uren op in uw berekening van overuren en overloon en volg de klassieke weg: een aangetekende brief naar de werkgever en, indien nodig, een procedure voor de arbeidsrechtbank (niet de «prud'hommes» — dat is Frans recht).

Stap 5 — Roep de welzijnsverplichting in

Tast permanente bereikbaarheid uw gezondheid aan (stress, slapeloosheid, burn-out), dan schendt de werkgever zijn verplichting om psychosociale risico's te voorkomen (welzijnswet 4 augustus 1996, KB psychosociale risico's). Dat is een aparte rechtsgrond die kan leiden tot bijkomende schadevergoeding, naast het loonachterstal.

Permanente bereikbaarheid is geen onschuldige gewoonte. Ze leidt tot chronische stress, slaapstoornissen en, op termijn, burn-out. In België behoort de preventie daarvan tot de psychosociale risico's die de werkgever wettelijk moet beheersen.

De link met deconnectie is direct: een werkgever die toelaat (of verwacht) dat werknemers ’s avonds en in het weekend doorwerken, organiseert de facto een risico. Doet hij niets aan de oorzaak — ook al heeft hij papieren afspraken — dan kan zijn aansprakelijkheid in het gedrang komen. Voor de werknemer is dit een tweede hefboom naast het overloon: het kan een bijkomende vergoeding rechtvaardigen voor de geleden schade.

Mijn leidinggevende mailt om 23u. Moet ik antwoorden?

Neen. Behalve bij een echte, uitzonderlijke noodsituatie heeft u geen verplichting om buiten uw werkuren te reageren. Eist of verwijt uw werkgever het toch, dan is het arbeidstijd die moet worden vergoed. Het uitoefenen van uw recht op deconnectie kan op zich geen fout zijn.

Geldt het recht op deconnectie in kleine ondernemingen (minder dan 20 werknemers)?

De verplichting om afspraken te maken via CAO of arbeidsreglement geldt enkel vanaf 20 werknemers. Maar de regels over arbeidsduur, rusttijden en de kwalificatie van arbeidstijd gelden voor alle ondernemingen. Een werknemer in een klein bedrijf die ’s avonds mails beantwoordt, presteert evengoed arbeidstijd.

Hoeveel bedraagt het overloon in België?

+50% voor overuren in de week en op zaterdag, +100% op zondag en wettelijke feestdagen (arbeidswet art. 29 §1). Daar komt de verplichte inhaalrust (art. 26bis) nog bóvenop. Let op: het Belgische recht kent géén «+25%» — dat is een Frans tarief.

Hoelang kan ik niet-betaalde uren terugvorderen?

Loonvorderingen verjaren in België 5 jaar tijdens de arbeidsovereenkomst en 1 jaar na de beëindiging ervan (art. 15 wet van 3 juli 1978). U kunt dus, zolang u in dienst bent, tot vijf jaar terug claimen — reden te meer om niet te talmen.

Verandert telewerk iets aan het recht op deconnectie?

Neen, het recht geldt evenzeer bij telewerk. In de praktijk is de grens thuis nog vager, wat een extra reden is om uw werkelijke uren zorgvuldig te documenteren.