Recht op deconnectie in België: de wet van 3 oktober 2022

De wet van 3 oktober 2022 houdende diverse arbeidsbepalingen (de zogenaamde wet Deal voor Werkgelegenheid) heeft het recht op deconnectie ingevoerd in het Belgisch recht. Sinds 1 april 2023 moeten ondernemingen met minstens 20 werknemers een ondernemings-CAO sluiten of hun arbeidsreglement aanpassen om de modaliteiten van dit recht vast te leggen. Deze verplichting betreft de periodes waarin de werknemer niet bereikbaar is, de richtlijnen voor een redelijk gebruik van digitale hulpmiddelen, en de sensibiliseringsacties.

CAO nr. 149 van de Nationale Arbeidsraad, gesloten op 26 januari 2021, had al vóór de wet van 2022 de basis gelegd voor het recht op deconnectie in België. Deze CAO beveelt ondernemingen aan om een actief deconnectiebeleid te voeren, met inbegrip van sensibilisering van werknemers en leidinggevenden, de bepaling van deconnectieperiodes en de invoering van waarschuwingsmechanismen bij niet-naleving. De wet van 2022 heeft deze aanbevelingen verplicht gemaakt voor ondernemingen met 20 werknemers of meer.

De werkgever moet in een ondernemings-CAO of in het arbeidsreglement de praktische modaliteiten van het recht op deconnectie vastleggen: de periodes van niet-beschikbaarheid, het verbod op of de beperking van het versturen van e-mails en berichten buiten de werkuren, de opleidings- en sensibiliseringsmaatregelen, en de meldingsprocedures bij niet-naleving. Het niet naleven van deze verplichting stelt de werkgever bloot aan de sancties voorzien door het Sociaal Strafwetboek voor schending van het arbeidsreglement.

Als een werknemer verplicht wordt om buiten zijn werkuren e-mails of professionele berichten te beantwoorden, vormt deze tijd effectieve arbeidstijd in de zin van artikel 19 van de Arbeidswet van 16 maart 1971. Het loon is verschuldigd, met overloon als de wekelijkse grens van 38 uur wordt overschreden. Het Arbeidshof van Brussel heeft geoordeeld dat permanente beschikbaarheid opgelegd door de werkgever via digitale hulpmiddelen kan worden gelijkgesteld met arbeidstijd of wachtdienst, wat een financiële compensatie rechtvaardigt.

Hyperconnectiviteit wordt erkend als een psychosociale risicofactor door de FOD Werkgelegenheid. De werkgever heeft een preventieplicht inzake welzijn op het werk (wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers). Wanneer hij geen preventiemaatregelen tegen hyperconnectiviteit treft, maakt hij zich schuldig aan een fout. Een werknemer die het slachtoffer is van burn-out door buitensporige digitale belasting kan schadevergoeding bekomen wegens schending van de preventieplicht en, in voorkomend geval, de erkenning als arbeidsongeval of beroepsziekte via Fedris.

Bewaar systematisch screenshots van e-mails en berichten ontvangen buiten de werkuren, met zichtbare tijdstempel. Exporteer uw verzonden e-mails buiten werkuren om de verborgen arbeidstijd te kwantificeren. VPN-verbindingslogbestanden, Teams- en Slack-geschiedenissen en professionele oproepoverzichten vormen krachtig aanvullend bewijsmateriaal. Artikel 870 van het Gerechtelijk Wetboek legt een gedeelde bewijslast op: uw voldoende precieze elementen verplichten de werkgever om te antwoorden.

Meld de schendingen schriftelijk aan uw hiërarchie en aan HR onder verwijzing naar de wet van 3 oktober 2022 en uw ondernemings-CAO of arbeidsreglement. Als er niets verandert, waarschuw dan het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW), de vakbondsafvaardiging, of dien een klacht in bij de Sociale Inspectie van de FOD Werkgelegenheid. U kunt ook de betaling vorderen van het overloon voor de arbeidstijd die verborgen zit achter de verbindingen buiten de werkuren.