Wettelijke verhoging: tot 50% extra als uw loon te laat komt

De wettelijke verhoging is een boete die de wet automatisch op de werkgever legt wanneer die het loon te laat uitbetaalt. Het gaat niet om een schadevergoeding die u moet bewijzen, en ook niet om rente: het is een forfaitaire verhoging die de wetgever heeft bedoeld als drukmiddel om werkgevers tot tijdige betaling te dwingen.

Het gaat om loon in geld dat op de afgesproken tijd betaald had moeten worden. Voor achterstallige overuren geldt dit onverkort: zodra vaststaat dat die uren betaald hadden moeten worden en dat niet zijn, is het achterstallige bedrag te laat betaald loon — en dus vatbaar voor de wettelijke verhoging.

Het startpunt hangt af van het moment waarop uw loon opeisbaar wordt. Voor maandloon is dat in beginsel het einde van de betalingsperiode (artikel 7:623 BW): betaalt uw werkgever per maand, dan is het loon opeisbaar op de laatste dag van die maand.

De verhoging begint niet meteen te tikken. De wet geeft de werkgever een korte marge: pas als het loon niet uiterlijk op de derde werkdag na de opeisbaarheid is betaald, en het uitblijven van de betaling aan de werkgever is toe te rekenen, ontstaat het recht op de verhoging. Vanaf de vierde werkdag begint de teller te lopen.

De opbouw van de verhoging verloopt in twee tempo's:

• Van de vierde tot en met de achtste werkdag: 5% per werkdag. Na vijf werkdagen van 5% staat de verhoging dus op 25%.
• Vanaf de negende werkdag: 1% per werkdag.
• Het plafond is 50% van het verschuldigde bedrag. De wet is hier stellig: de verhoging kan «in geen geval de helft van het verschuldigde te boven» gaan. Dat plafond wordt bereikt op de 33e werkdag van vertraging.

Een rekenvoorbeeld. Stel dat een werkgever € 2.000 aan achterstallige overuren pas maanden later betaalt. De vertraging is dan ruim voorbij de 33e werkdag, zodat de verhoging het maximum van 50% raakt: € 1.000 bovenop de € 2.000. Bij dossiers over structureel verzwegen overuren, die zich vaak over meerdere jaren uitstrekken, zit elke maandtermijn al snel ver voorbij dat plafond.

Er is één belangrijke nuance. De kantonrechter mag de verhoging matigen: hij kan haar «beperken tot zodanig bedrag als hem met het oog op de omstandigheden billijk zal voorkomen». De volledige 50% is dus geen automatisme.

In de praktijk matigen kantonrechters de verhoging geregeld tot 10 à 20%, bijvoorbeeld bij een korte vertraging of bij afwezigheid van kwade trouw. Maar zij kennen ook 25% of zelfs de volledige 50% toe wanneer de werkgever willens en wetens heeft geweigerd te betalen — en dat is nu juist het profiel van dossiers over bewust verzwegen overuren.

Onze aanpak is daarom eerlijk: wij eisen de wettelijke verhoging in beginsel op het maximum van 50%, want dat is de standaard onderhandelingspositie voor de rechter, maar wij vermelden er altijd bij dat de rechter kan matigen en dat de praktijk tussen 10% en 50% ligt. Presenteer de 50% nooit als een verworven recht; presenteer die als de principiële eis.

Artikel 7:625 lid 2 BW is dwingend recht. Een clausule in uw arbeidsovereenkomst of personeelshandboek die de wettelijke verhoging uitsluit of beperkt, is nietig voor zover die in uw nadeel werkt: «Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.» Uw werkgever kan dit recht dus niet contractueel wegschrijven.

De wettelijke verhoging staat op zichzelf en telt bovenop de wettelijke rente over hetzelfde achterstallige loon. Het zijn twee verschillende posten die naast elkaar worden gevorderd: de verhoging als vertragingsboete, de rente als vergoeding voor het gemis van uw geld. In een goed opgebouwd dossier verschijnen beide dus afzonderlijk.