Uw uren bewijzen: de urenregistratieplicht van de werkgever

De basis staat in de Arbeidstijdenwet (ATW). Op grond van artikel 4:3 ATW moet de werkgever een deugdelijke registratie voeren van de arbeids- en rusttijden, zodat toezicht op de naleving van de wet mogelijk is. Deze plicht bestaat al sinds de invoering van de Arbeidstijdenwet. Nederland loopt daarmee voorop: waar in België een algemene registratieplicht pas later verplicht wordt, is het uitgangspunt hier al lang in de wet verankerd.

Voor uw dossier is dat een sterk gegeven. U kunt uw werkgever wijzen op deze wettelijke plicht en de registratie opvragen — bij voorkeur al in uw aanmaning. Weigert of faalt de werkgever, dan levert dat een argument op dat u kunt gebruiken.

De Nederlandse plicht wordt versterkt door Europese rechtspraak. In het arrest van 14 mei 2019, C-55/18 (CCOO) oordeelde het Hof van Justitie van de Europese Unie dat werkgevers verplicht zijn een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem op te zetten waarmee de dagelijkse arbeidstijd van elke werknemer wordt gemeten. Dat arrest wordt in Nederlandse zaken ingeroepen ter versterking van artikel 4:3 ATW: het onderstreept dat het meten en registreren van arbeidstijd een verplichting van de werkgever is, niet van de werknemer.

Uit de rechtspraak van de feitenrechters komt een tamelijk constante lijn naar voren. Beschikt de werkgever niet over een betrouwbare urenregistratie — en schendt hij daarmee art. 4:3 ATW — dan kan hij niet volstaan met een algemene, kale betwisting van de door u gestelde uren. In dat geval nemen rechters het urenoverzicht van de werknemer (agenda's, urenstaten, roosters, WhatsApp-berichten, badge- of inklokgegevens) vaak als uitgangspunt, en is het aan de werkgever om concreet en gemotiveerd aan te tonen dat die uren onjuist zijn.

Er zijn zelfs zaken waarin de werkgever tot betaling van overuren werd veroordeeld alleen al omdat een deugdelijk urenregistratiesysteem ontbrak. Het gebrek aan registratie is dus geen neutraal gegeven: het verschuift het feitelijke debat in uw voordeel.

Toch is het niet zo dat u achterover kunt leunen. De hoofdregel van artikel 150 Rv blijft dat wie zich op de rechtsgevolgen van gestelde feiten beroept, die feiten in beginsel moet stellen en bewijzen. De beginbewijslast rust dus op u als werknemer. Het ontbreken van een werkgeversregistratie helpt u, maar het ontslaat u niet van de plicht om zélf een geloofwaardig en concreet overzicht te leveren.

Praktisch betekent dat:

• houd dagelijks uw begin- en eindtijden bij, liefst realtime in plaats van achteraf gereconstrueerd;
• verzamel corroborerend materiaal: roosters, agenda-afspraken, e-mails en berichten met tijdstempels, foto's van inklokschermen, getuigen;
• vraag de urenregistratie op bij uw werkgever, en leg die vraag vast — het uitblijven van een antwoord is bruikbaar.

Hoe concreter en consistenter uw eigen overzicht, hoe zwaarder het weegt zodra de werkgever geen betrouwbare tegenregistratie kan tonen. Voor het bredere traject, zie de gids over de loonvordering bij de kantonrechter; voor de brief waarin u de registratie opvraagt en meteen de verjaring stuit, het artikel over de stuitingsbrief.

Welke rechterlijke uitspraken (met ECLI-nummer) het beste bij uw situatie passen, hangt af van uw dossier; die worden per zaak opgezocht.