Structureel overwerken (meer dan 25%): heeft u recht op betaling?

Het begint bij de aard van de uren. Incidenteel overwerk is een uitzondering: een piek, een deadline, een zieke collega. Structureel overwerk is een patroon: u werkt maand na maand substantieel meer dan is afgesproken, en dat is voor de werkgever de facto de normale gang van zaken geworden.

Juist dat structurele karakter is de sleutel. Een werkgever die stelselmatig profiteert van uren die hij niet betaalt, komt in een andere juridische positie dan een werkgever die één keer om een extra inspanning vroeg. Het gaat dan niet meer om een incident, maar om een bestendige situatie die de rechter als geheel kan beoordelen.

Naast de gewone loonvordering (100% van de gewerkte uren) bestaat een sterk aanvullend — subsidiair — argument. Als het overwerk structureel is en de overeengekomen arbeidsduur met meer dan 25% overschrijdt, kunt u zich beroepen op het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) en op de redelijkheid en billijkheid (artikel 6:248 lid 2 BW) om bedingen die betaling uitsluiten opzij te zetten.

Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft in deze lijn geoordeeld dat een structurele overschrijding van meer dan 25% van de overeengekomen arbeidsduur niet zonder vergoeding kan blijven, en veroordeelde de werkgever ondanks een contractuele clausule. Het is dus geen automatisme met een vaste uitkomst, maar een argument dat de rechter, gegeven de omstandigheden, kan honoreren. Om die reden wordt dit bedrag niet automatisch becijferd: het moet door een jurist worden bepleit, aan de hand van uw concrete dossier.

Hier komt een tweede, praktische hefboom bij. De werkgever is wettelijk verplicht een deugdelijke registratie van arbeids- en rusttijden bij te houden (artikel 4:3 Arbeidstijdenwet). Kan hij die urenregistratie niet overleggen, dan verzwakt dat zijn positie aanzienlijk: uw eigen overzichten kunnen dan tot uitgangspunt worden genomen, en het is aan de werkgever om concreet aan te tonen dat ze onjuist zijn. Het ontbreken van een deugdelijke registratie versterkt bij structureel overwerk dus uw bewijspositie — soms tot het punt waarop overuren worden toegewezen juist omdat de werkgever geen systeem bijhield.

De Nederlandse registratieplicht staat niet op zichzelf. Het Hof van Justitie van de Europese Unie oordeelde op 14 mei 2019 (zaak C-55/18, CCOO) dat werkgevers verplicht zijn een «objectief, betrouwbaar en toegankelijk» systeem te hanteren om de dagelijkse arbeidstijd te meten. In Nederland is die gedachte al langer verankerd in artikel 4:3 Arbeidstijdenwet, zodat het Europese argument hier niet abstract blijft maar aansluit bij bestaand nationaal recht. Voor wie structureel overwerk moet aantonen, is dit een extra steun in de rug: het meten en bewaren van uren is een verplichting van de werkgever, geen last van de werknemer.

Structureel overwerk gaat vaak gepaard met overschrijding van de wettelijke arbeidstijdgrenzen. De Arbeidstijdenwet stelt onder meer een maximum van 12 uur per dienst, 60 uur per week, gemiddeld 55 uur per week over vier weken en gemiddeld 48 uur per week over zestien weken. Deze overtredingen leveren op zichzelf geen loonpost op — ze worden bestuurlijk gehandhaafd door de Nederlandse Arbeidsinspectie — maar ze schetsen wél het beeld van een werkomgeving onder druk en van een werkgever die zijn verplichtingen niet nakwam. Als contextargument versterken ze het geheel van uw dossier.

Let op één valkuil. Het Nederlandse recht kent geen «jaarcontingent» aan overuren zoals Frankrijk. Reken dus niet met een Frans model van toegestane uren en boven-contingentregels. In Nederland draait het om de werkelijk gewerkte uren (te betalen tegen 100%), om de WML-bodem, en — bij structureel overwerk — om het subsidiaire beroep op goed werkgeverschap en redelijkheid en billijkheid. De grenzen van de Arbeidstijdenwet zijn publieke gezondheidsnormen, geen becijferbaar tegoed.