'Overuren zitten in je salaris': mag dat all-in beding wel?

Een «all-in loon»-afspraak houdt in dat het overeengekomen salaris geacht wordt alles te omvatten: de gewone uren, de overuren, soms zelfs de vakantiebijslag. De redenering van de werkgever is dat er dus niets meer bij komt, hoeveel u ook werkt. In de praktijk wordt zo'n beding vaak gebruikt om structureel overwerk onbetaald te laten.

Het probleem is dat de arbeidsovereenkomst niet in een vacuüm bestaat. Ze wordt beheerst door dwingende normen die contractuele afspraken kunnen doorkruisen — in het bijzonder de redelijkheid en billijkheid en het goed werkgeverschap.

Twee wetsartikelen vormen de hefboom. Artikel 6:248 lid 2 BW bepaalt dat een tussen partijen geldende regel niet van toepassing is «voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn». En artikel 7:611 BW verplicht werkgever en werknemer zich «als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen».

Op grond van deze twee bepalingen kan de rechter, ondanks een all-in beding, toch betaling van overuren toewijzen. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft in die lijn geoordeeld dat een structurele overschrijding van meer dan 25% van de overeengekomen arbeidsduur niet zonder vergoeding kan blijven — en veroordeelde de werkgever ondanks de contractuele clausule. De boodschap is duidelijk: een beding dat systematisch grote hoeveelheden onbetaalde arbeid legitimeert, kan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn.

Uit de rechtspraak komt een aantal factoren naar voren die de rechter meeweegt bij de vraag of het beding opzij moet:

• Zijn de uren op verzoek of met medeweten van de werkgever gemaakt? Overwerk dat de werkgever heeft gevraagd, gezien of stilzwijgend heeft laten gebeuren, weegt zwaar in het voordeel van de werknemer.
• Had de werkgever er economisch voordeel bij? Als het bedrijf structureel profiteerde van gratis arbeid, versterkt dat de aanspraak.
• Heeft de werknemer herhaaldelijk geklaagd of om betaling gevraagd? Herhaalde en aantoonbare verzoeken maken duidelijk dat de werknemer de situatie niet heeft aanvaard.

Hoe meer van deze factoren aanwezig zijn, hoe sterker de positie tegen het all-in beding. Documenteer daarom alles: e-mails, roosters, appberichten, en elk moment waarop u om betaling of om aanpassing heeft gevraagd.

Ook bij een all-in loon geldt een harde grens uit de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag: de vakantiebijslag van 8% moet herkenbaar en identificeerbaar blijven. Een werkgever kan zich niet achter «het zit er allemaal in» verschuilen om de wettelijke vakantiebijslag te laten verdampen. Alleen boven een grens van drie maal het wettelijk minimumloon is een schriftelijke afwijking van de vakantiebijslag mogelijk. Onder die grens blijft de 8% verschuldigd en toetsbaar.

Belangrijk om te onthouden: ook los van de discussie over het all-in beding blijft de zekere kern altijd verschuldigd. De werkelijk gewerkte uren moeten worden betaald tegen 100% van uw uurloon (artikel 7:610 en 7:616 BW), en het gemiddelde loon per gewerkt uur mag niet onder het minimumuurloon zakken (artikel 13a WML: € 14,71 per 1 januari 2026). Een all-in beding kan die WML-bodem niet wegnemen. De doorbraak van het beding op grond van redelijkheid en billijkheid is dus een aanvullend argument bovenop een basis die er sowieso al is — geen alles-of-niets-gok.

Anders dan de zekere basisberekening van 100% is de doorbraak van een all-in beding sterk feitelijk en juridisch. Het hangt af van de precieze bewoordingen van uw contract, van de omvang en het structurele karakter van het overwerk, en van de bewijsstukken. De relevante uitspraken (ECLI-nummers) moeten per dossier worden opgezocht via uitspraken.rechtspraak.nl, omdat de uitkomst afhangt van de omstandigheden van uw geval. Een all-in dossier is daarom altijd een dossier dat door een jurist moet worden beoordeeld — maar het feit dat er een beding staat, betekent zeker niet dat u kansloos bent.