Égalité salariale homme-femme : détecter les écarts sur la fiche de paie

Le principe « à travail égal, salaire égal »

Ce principe fondamental est inscrit aux articles L.3221-1 à L.3221-7 du Code du travail. Il impose à l'employeur de garantir une rémunération égale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

La notion de « travail de valeur égale » est définie par l'article L.3221-4 : il s'agit de travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les textes applicables

Texte	Portée
Article L.3221-2 du Code du travail	Principe d'égalité de rémunération
Loi Roudy (1983)	Définition du travail de valeur égale
Loi Génisson (2001)	Obligation de négocier sur l'égalité
Loi Copé-Zimmermann (2011)	Quotas dans les conseils d'administration
Loi Rixain (2021)	Publication des écarts de rémunération
Index égalité professionnelle (2019)	Obligation de mesure et de publication

Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier un index de l'égalité professionnelle noté sur 100 points, composé de 5 indicateurs :

1. Écart de rémunération femmes-hommes (40 points)
2. Écart de taux d'augmentations individuelles (20 points)
3. Écart de taux de promotions (15 points)
4. Pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité (15 points)
5. Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points)

Les entreprises obtenant un score inférieur à 75/100 doivent mettre en place des mesures correctives sous peine de pénalités financières pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Comment consulter l'index de votre entreprise : l'index doit être publié sur le site internet de l'entreprise et transmis au CSE. Vous pouvez aussi le consulter sur le site du ministère du Travail (egapro.travail.gouv.fr).

Les éléments à comparer

Pour identifier une discrimination salariale, il faut comparer l'ensemble de la rémunération, pas seulement le salaire de base. Voici les lignes à examiner sur votre fiche de paie :

• Salaire de base : comparez avec des collègues masculins au même poste et à ancienneté comparable
• Primes : primes d'ancienneté, de performance, de résultat, de responsabilité
• Heures supplémentaires : les femmes se voient-elles proposer autant d'heures supplémentaires que les hommes ?
• Avantages en nature : véhicule de fonction, téléphone, logement
• Classification conventionnelle : êtes-vous positionnée au bon coefficient ?

Les indices de discrimination

Plusieurs signaux doivent vous alerter :

• Coefficient inférieur à celui de collègues masculins occupant le même poste
• Absence de promotion malgré une ancienneté et des compétences comparables
• Primes discrétionnaires systématiquement inférieures
• Stagnation salariale après un congé maternité
• Écart de rémunération injustifié avec un collègue masculin au même poste

Le cas spécifique du retour de congé maternité

L'article L.1225-26 du Code du travail impose que la salariée de retour de congé maternité bénéficie des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle pendant son absence.

C'est l'une des erreurs les plus fréquentes sur les fiches de paie. Vérifiez systématiquement que votre salaire a été revalorisé à votre retour.

Le droit à l'information

Depuis la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-14.153), le salarié peut demander à l'employeur de lui communiquer les éléments de rémunération de ses collègues occupant un poste comparable, anonymisés si nécessaire.

Les sources d'information

• Registre du personnel : accessible aux représentants du personnel
• Bilan social : publié dans les entreprises de plus de 300 salariés
• Base de données économiques et sociales (BDESE) : accessible au CSE
• Index égalité : publié sur le site de l'entreprise
• Grilles conventionnelles : consultables dans votre convention collective

En matière de discrimination, la charge de la preuve est aménagée en faveur du salarié (article L.1134-1 du Code du travail) :

1. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination
2. L'employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination
3. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, si besoin, toute mesure d'instruction

Concrètement, vous n'avez pas à prouver la discrimination de manière certaine. Il suffit de présenter un faisceau d'indices (écart de salaire, comparaison avec des collègues, absence de promotion).

La négociation interne

Commencez par une démarche auprès de votre employeur. Consultez notre guide pour préparer votre dossier RH et nos conseils de négociation.

Le Défenseur des droits

Le Défenseur des droits est compétent pour les cas de discrimination. La saisine est gratuite et peut se faire en ligne. Il dispose de pouvoirs d'enquête et peut formuler des recommandations à l'employeur.

Le Conseil de prud'hommes

Si la voie amiable échoue, vous pouvez saisir les prud'hommes. En cas de discrimination avérée, vous pouvez obtenir :

• Un rappel de salaire sur la différence de rémunération (prescription de 3 ans pour le salaire via l'article L.3245-1, mais l'action en discrimination se prescrit par 5 ans)
• Un repositionnement au coefficient approprié
• Des dommages et intérêts pour le préjudice moral
• La nullité de toute mesure discriminatoire (licenciement, sanction)

L'action de groupe

Depuis la loi Justice du XXIe siècle (2016), une action de groupe en matière de discrimination au travail est possible, portée par un syndicat représentatif.

Mon employeur justifie l'écart de salaire par « l'expérience » de mon collègue masculin. Est-ce valable ?

L'expérience peut justifier un écart, mais elle doit être pertinente pour le poste et proportionnée. Un écart de 20 % pour 2 ans d'expérience supplémentaire est disproportionné. La Cour de cassation contrôle la réalité et la pertinence de la justification.

Je suis à temps partiel (choisi après un congé parental). Mon taux horaire devrait-il être le même qu'à temps plein ?

Oui. L'article L.3123-5 du Code du travail impose que la rémunération du salarié à temps partiel soit proportionnelle à celle du salarié à temps complet occupant un emploi équivalent. Le taux horaire doit être identique.

L'index égalité de mon entreprise est de 90/100. Cela signifie-t-il qu'il n'y a pas de discrimination ?

Non. L'index est un indicateur global qui peut masquer des discriminations individuelles. Un bon score ne protège pas contre des écarts spécifiques à votre poste ou votre service. Votre situation personnelle mérite un examen distinct.

Je soupçonne une discrimination mais je n'ai pas accès aux salaires de mes collègues. Comment faire ?

Vous pouvez demander à vos représentants du personnel (CSE) d'accéder à la BDESE. Vous pouvez aussi demander directement à l'employeur les éléments de comparaison anonymisés, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation. Le Défenseur des droits dispose également de pouvoirs d'investigation.

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