Intérim et CDD en Belgique : vos droits aux heures supplémentaires

« Tu es intérimaire, tu n'as rien à réclamer. » Cette phrase, beaucoup de travailleurs précaires l'ont entendue. Elle est juridiquement fausse. En Belgique, le principe d'égalité de traitement garantit à l'intérimaire et au travailleur sous contrat à durée déterminée (CDD) exactement les mêmes droits en matière d'heures supplémentaires que le travailleur permanent de l'entreprise.

Les secteurs qui recourent le plus à l'intérim (logistique, construction, industrie, horeca) sont aussi ceux où les dépassements d'horaire sont les plus fréquents et les moins bien payés. La peur de ne pas être reconduit pousse beaucoup de travailleurs à se taire. Pourtant, le droit belge vous protège, et le délai pour réclamer est long.

En bref

• La loi du 24 juillet 1987 garantit à l'intérimaire la même rémunération que s'il était engagé directement par l'entreprise utilisatrice pour la même fonction (principe d'égalité de rémunération).
• Le sursalaire est de +50 % pour les heures supplémentaires en semaine (samedi inclus) et de +100 % le dimanche ou un jour férié (loi du 16 mars 1971, art. 29 §1).
• En Belgique, le repos compensatoire est obligatoire : les heures supplémentaires sont d'abord récupérées en temps (art. 26bis), et le sursalaire en argent (art. 29 §1) s'y ajoute — vous récupérez les heures ET touchez la majoration.
• Votre employeur juridique est l'agence d'intérim (commission paritaire 322) : c'est elle, débitrice principale, qui vous doit votre salaire et vos heures supplémentaires.
• Vous pouvez réclamer 5 ans pendant le contrat et 1 an après sa fin (loi du 3 juillet 1978, art. 15).

La loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d'utilisateurs pose un principe simple : la rémunération de l'intérimaire ne peut être inférieure à celle qu'il percevrait s'il était engagé directement par l'entreprise utilisatrice pour la même fonction. C'est le principe d'égalité de rémunération avec le personnel permanent de l'utilisateur (loi du 24 juillet 1987, art. 10 sur la rémunération de l'intérimaire). Cette égalité couvre l'intégralité de la rémunération :

• le salaire de base (barème de la fonction chez l'utilisateur) ;
• le sursalaire pour heures supplémentaires (+50 % / +100 %) ;
• les primes liées au poste (prime d'équipe, prime de nuit sectorielle, etc.) ;
• l'indexation, appliquée au même moment et selon les mêmes modalités que pour les permanents.

Concrètement, ce sont les conventions collectives de travail (CCT) de la commission paritaire de l'entreprise utilisatrice qui fixent vos conditions de travail. Si vous prestez chez un employeur relevant de la CP 124 (construction) ou de la CP 200 (employés), ce sont les taux de cette CP qui s'appliquent à vous — pas un barème intérim au rabais. Pour les chiffres précis (sursalaires, primes, durées), consultez la CCT de la CP concernée, car ils varient d'un secteur à l'autre.

Le même raisonnement vaut pour le CDD. La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail garantit aux travailleurs en CDD les mêmes droits qu'en contrat à durée indéterminée (CDI) pour tout ce qui touche au temps de travail et à la rémunération. Le caractère temporaire du contrat ne change rien au sursalaire dû.

En Belgique, la durée normale du travail est plafonnée par la loi à 8 heures par jour et 40 heures par semaine (loi du 16 mars 1971, art. 19 §1). La plupart des CCT fixent une durée hebdomadaire conventionnelle plus courte — souvent 38 heures en moyenne (par exemple la CP 200 ou la CP 124). Le sursalaire n'est pas dû « dès la 39e heure » : il se déclenche en cas de dépassement des limites journalière et hebdomadaire de la durée du travail, dans les conditions de l'article 29 §1 :

Quand l'heure sup est prestée	Sursalaire	Taux payé
En semaine (du lundi au samedi)	+50 %	150 % du salaire
Le dimanche	+100 %	200 % du salaire
Un jour férié légal	+100 %	200 % du salaire

Attention à une idée reçue répandue : le samedi n'est PAS, en soi, un jour à sursalaire doublé. La loi du 16 mars 1971 traite le samedi comme un jour de semaine : une heure supplémentaire prestée le samedi ouvre droit au sursalaire de +50 %, pas au +100 % réservé au dimanche et aux jours fériés. Seules certaines CCT sectorielles prévoient un régime samedi particulier — par exemple la CP 124 (construction), où le travail du samedi (autorisé jusqu'à 96 h/an) donne droit à un sursalaire de 50 % auquel peut s'ajouter, au choix du travailleur, un repos compensatoire. Ne vous laissez donc pas dire qu'« il n'y a rien le samedi » : le sursalaire de +50 % reste dû.

Exemple 1 — Intérimaire en logistique (CP 322 / utilisateur CP 140 ou 100)

Karim, intérimaire payé 15 € brut/h, preste 43 h une semaine au lieu de 38 h. L'entreprise utilisatrice ne transmet à l'agence que 38 h. Les heures au-delà des limites légales (40 h/semaine) sont des heures supplémentaires à sursalaire ; les heures entre la durée conventionnelle et la limite légale peuvent, selon la CCT, être compensées en repos plutôt que majorées. Pour rester prudent, on retient ici la majoration sur les heures réellement supplémentaires.

Élément	Calcul	Montant
Heures sup non payées	43 − 38 = 5 h	—
Salaire de base de ces 5 h	5 × 15 €	75,00 €
Sursalaire +50 %	5 × 15 € × 50 %	37,50 €
Total dû pour la semaine	75 + 37,50	112,50 €
Sur 4 mois (≈ 17 sem.)	112,50 × 17	1 912,50 €

À cela s'ajoute le repos compensatoire (voir section suivante) : les heures supplémentaires sont récupérées en temps, en plus du paiement de la majoration.

Exemple 2 — Travailleur en CDD avec dimanche presté

Sofie, en CDD à 17 € brut/h, preste 4 h un dimanche non récupérées ni payées.

Élément	Calcul	Montant
Salaire de base 4 h	4 × 17 €	68,00 €
Sursalaire +100 % (dimanche)	4 × 17 € × 100 %	68,00 €
Total dû	68 + 68	136,00 €

Pour 12 dimanches dans l'année, cela représente 1 632 € de rappel, hors repos compensatoire.

C'est le point que beaucoup d'intérimaires et de travailleurs en CDD ignorent — et que certains employeurs « oublient » volontiers. En Belgique, le repos compensatoire est obligatoire et même prioritaire : l'article 26bis de la loi du 16 mars 1971 impose que, sur la période de référence (en principe un trimestre, extensible à un an par CCT), la durée hebdomadaire moyenne ne dépasse pas la durée normale. Les heures supplémentaires doivent donc d'abord être récupérées en temps de repos.

Il faut bien distinguer deux choses de nature différente :

1. Le repos compensatoire = de la récupération en temps (art. 26bis). Une heure supplémentaire prestée donne droit à une heure de repos payée.
2. Le sursalaire = de l'argent (art. 29 §1). Le salaire de l'heure supplémentaire est majoré de 50 % (semaine) ou 100 % (dimanche/férié).

Ces deux droits se cumulent : vous récupérez vos heures en repos ET vous touchez la majoration en argent. Le repos compensatoire n'est donc pas un second paiement en espèces, mais une récupération de temps qui vient s'ajouter au sursalaire. C'est une différence fondamentale avec d'autres pays, où la majoration peut remplacer le repos. Si vous avez quitté l'entreprise sans avoir pu prendre vos repos compensatoires, ils doivent vous être payés au moment du décompte final.

Contingent et limite interne

Le travailleur peut renoncer à la récupération de certaines heures supplémentaires (heures « volontaires » ou liées à un surcroît de travail) à concurrence de 91 heures par an, un nombre portable à 130, voire 143 heures par CCT sectorielle (loi du 5 mars 2017 relative au travail faisable et maniable). Par ailleurs, une limite interne — plafonnée à 143 heures — encadre le nombre d'heures pouvant être prestées au-delà de la durée moyenne avant qu'un repos compensatoire ne doive obligatoirement être pris. Au-delà de ces seuils, l'employeur est en infraction.

En intérim, la situation juridique est particulière. L'agence d'intérim (relevant de la commission paritaire 322) est votre employeur : c'est elle qui établit votre contrat, édite vos fiches de paie et vous verse votre salaire. C'est donc elle, en tant que débitrice principale, qui vous doit votre rémunération, heures supplémentaires comprises. L'entreprise utilisatrice est celle où vous travaillez au quotidien et qui détermine vos horaires.

En cas de sursalaire impayé, vous agissez en premier lieu contre votre agence d'intérim. La responsabilité de l'entreprise utilisatrice n'est pas automatique : il n'existe pas, en droit belge, de garantie générale selon laquelle l'utilisateur serait toujours solidairement tenu de payer votre rémunération. Il existe en revanche des régimes de responsabilité solidaire salariale (loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération, art. 35/1 et suivants) qui sont conditionnels et subsidiaires :

• ils ne jouent que dans certains secteurs ou situations déterminés (chaînes de sous-traitance, secteur de la construction, occupation de ressortissants de pays tiers en séjour illégal) ;
• pour le régime général, la responsabilité solidaire d'un donneur d'ordre ou de l'utilisateur ne s'enclenche, en pratique, qu'après une notification formelle de manquement par l'inspection sociale, et seulement pour une période plafonnée (de l'ordre d'un an).

Autrement dit, la responsabilité solidaire peut être une sécurité dans des cas précis, mais elle ne dispense jamais l'agence de payer : c'est elle votre interlocuteur premier.

Le piège de la transmission des heures. La chaîne est la suivante : vous prestez chez l'utilisateur, qui relève vos heures et les transmet à l'agence, qui établit la fiche de paie. À chaque maillon, des heures peuvent « disparaître » :

• heures supplémentaires non transmises par l'utilisateur à l'agence ;
• arrondis systématiques à la baisse (43 h 15 deviennent 43 h, puis 40 h…) ;
• pauses déduites alors que vous restiez à disposition ;
• classification à un barème inférieur à celui des permanents occupant le même poste (en violation directe de l'égalité de traitement).

Vérifiez toujours le barème appliqué aux travailleurs fixes de l'entreprise utilisatrice : si le vôtre est inférieur, vos heures supplémentaires sont sous-évaluées.

Le recours à l'intérim et au CDD est strictement encadré. La loi du 24 juillet 1987 n'autorise l'intérim que pour des motifs légaux précis : remplacement d'un travailleur, surcroît temporaire de travail, exécution d'un travail exceptionnel ou insertion. La CCT n° 108 du Conseil national du travail encadre les contrats journaliers successifs : leur usage répété sans justification est interdit.

Du côté du CDD, la loi du 3 juillet 1978 (article 10) prévoit que des CDD successifs conclus sans interruption suffisante peuvent être requalifiés en CDI. Les conséquences sont lourdes pour l'employeur : indemnité de rupture, mais aussi rappel de tout le sursalaire impayé sur la durée de la relation. Une succession de contrats précaires utilisée pour contourner les règles peut donc se retourner contre l'employeur.

En Belgique, chaque début et fin d'occupation doit être déclaré à l'ONSS via la déclaration Dimona (Déclaration immédiate / Onmiddellijke aangifte). Cette déclaration officielle prouve les périodes pendant lesquelles vous avez travaillé pour un employeur donné — un atout majeur en cas de litige sur les heures.

En intérim, une Dimona doit en principe être effectuée pour chaque contrat. Si l'employeur a omis ces déclarations, il s'expose à des sanctions au titre du Code pénal social, et cette carence peut être invoquée comme indice de travail non déclaré.

Pour reconstituer vos heures réelles, conservez aussi : vos contrats de mission, vos fiches de paie, vos relevés de pointage, les feuilles de prestations signées par le responsable de l'entreprise utilisatrice (la meilleure preuve en intérim), ainsi que vos e-mails et plannings horodatés. Gardez tout, même après la fin de chaque mission.

En tant qu'intérimaire ou travailleur en CDD, vous bénéficiez du même délai de prescription que tout autre salarié. L'article 15 de la loi du 3 juillet 1978 prévoit deux règles à bien distinguer :

• Pendant la relation de travail (et tant que tous les contrats successifs forment une occupation continue) : vous pouvez réclamer jusqu'à 5 ans en arrière.
• Après la fin du contrat : vous disposez d'1 an à compter de la cessation pour agir.

La marche à suivre :

1. Réclamez d'abord auprès de votre agence d'intérim (votre employeur et débitrice principale), par écrit, en mettant l'entreprise utilisatrice en copie.
2. Faites-vous assister par votre syndicat (CGSLB, CSC ou FGTB) : l'assistance est gratuite pour les affiliés et le service juridique connaît bien la CP 322.
3. En dernier recours, saisissez le tribunal du travail, seul compétent pour ce type de litige. Vous agissez contre l'agence ; vous ne pouvez mettre en cause l'entreprise utilisatrice que lorsque les conditions d'un régime de responsabilité solidaire salariale (loi du 12 avril 1965) sont effectivement réunies.

N'attendez pas : si vous craignez des représailles, sachez qu'attendre la fin du contrat reste possible, mais ne dépassez pas le délai d'un an après la cessation.

Mon contrat intérim se termine bientôt. Dois-je attendre la fin pour réclamer ?

Vous pouvez réclamer à tout moment, pendant ou après. Si vous craignez de ne pas être reconduit, vous pouvez attendre la fin de la mission : vous gardez 1 an après la cessation pour agir, et jusqu'à 5 ans en arrière pour les périodes pendant lesquelles vous étiez encore en service (art. 15, loi du 3 juillet 1978).

Mon agence dit que les heures sup ne lui ont pas été transmises. Que faire ?

C'est un problème entre l'agence et l'entreprise utilisatrice — pas le vôtre. Votre droit au sursalaire ne dépend pas de la transmission. Conservez vos feuilles de prestations signées par l'utilisateur : elles prouvent vos heures réelles. Réclamez à votre agence d'intérim, qui est votre employeur et la débitrice principale de votre rémunération.

Le sursalaire est-il vraiment de 50 % le samedi ?

Oui, lorsqu'il s'agit d'heures supplémentaires : en Belgique le samedi est traité comme un jour de semaine pour le calcul du sursalaire (+50 %, loi du 16 mars 1971, art. 29 §1), pas comme un jour majoré à 100 % comme le dimanche. Seules certaines CCT sectorielles (par exemple la CP 124 construction) prévoient un régime samedi spécifique. Méfiez-vous de l'idée reçue selon laquelle « le samedi ne compte pas ».

Ai-je droit au repos compensatoire en plus du paiement ?

Oui. En droit belge, le repos compensatoire est obligatoire : les heures supplémentaires sont d'abord récupérées en temps (art. 26bis, loi du 16 mars 1971), et le sursalaire en argent (art. 29 §1) s'y ajoute. Vous récupérez donc les heures en repos ET touchez la majoration. Si vous quittez l'entreprise sans avoir pu prendre ces repos, ils doivent vous être payés.

Suis-je moins bien traité parce que je suis intérimaire ?

Non. Le principe d'égalité de traitement (loi du 24 juillet 1987) vous garantit la même rémunération, les mêmes barèmes et le même sursalaire que les travailleurs permanents de l'entreprise utilisatrice. Un barème inférieur est illégal.

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En intérim comme en CDD, vos heures comptent autant que celles d'un travailleur fixe. Un intérimaire dans votre situation a déjà récupéré 5 800 € de sursalaire impayé, majorations de 50 % et 100 % comprises. Estimez votre rappel avec notre simulateur ou lancez un audit complet de vos fiches de paie.

Cet article est publié à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Pour une analyse de votre situation, consultez votre syndicat ou un avocat en droit social.