Droit à la déconnexion en Belgique : la loi du 3 octobre 2022

La loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail (dite loi Deal de l'emploi) a introduit le droit à la déconnexion en droit belge. Depuis le 1er avril 2023, les entreprises d'au moins 20 travailleurs doivent conclure une CCT d'entreprise ou adapter leur règlement de travail pour définir les modalités de ce droit. Cette obligation concerne les plages horaires pendant lesquelles le travailleur n'est pas joignable, les directives pour un usage raisonnable des outils numériques, et les actions de sensibilisation.

La CCT n° 149 du Conseil national du travail, conclue le 26 janvier 2021, avait déjà posé les bases du droit à la déconnexion en Belgique avant la loi de 2022. Cette CCT recommande aux entreprises de mener une politique active de déconnexion, incluant la sensibilisation des travailleurs et des managers, la définition de périodes de déconnexion et l'instauration de mécanismes d'alerte en cas de non-respect. La loi de 2022 a rendu ces recommandations obligatoires pour les entreprises de 20 travailleurs et plus.

L'employeur doit définir dans une CCT d'entreprise ou dans le règlement de travail les modalités pratiques du droit à la déconnexion : les plages horaires de non-disponibilité, l'interdiction ou la limitation de l'envoi d'e-mails et de messages en dehors des heures de travail, les mesures de formation et de sensibilisation, et les procédures de signalement en cas de non-respect. Le non-respect de cette obligation expose l'employeur aux sanctions prévues par le Code pénal social pour violation du règlement de travail.

Si un travailleur est contraint de répondre aux e-mails ou aux messages professionnels en dehors de ses horaires, ce temps constitue du temps de travail effectif au sens de l'article 19 de la loi du 16 mars 1971. La rémunération est due, avec le sursalaire si les limites hebdomadaires de 38 heures sont dépassées. La Cour du travail de Bruxelles a jugé que la disponibilité permanente imposée par l'employeur via les outils numériques peut être assimilée à du temps de travail ou à une garde, justifiant une compensation financière.

L'hyper-connexion est reconnue comme un facteur de risques psychosociaux par le SPF Emploi. L'employeur a une obligation de prévention en matière de bien-être au travail (loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs). S'il ne met pas en place de mesures de prévention contre l'hyper-connexion, il engage sa responsabilité. Un travailleur victime de burn-out lié à une sollicitation numérique excessive peut obtenir des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et, le cas échéant, la reconnaissance d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle via Fedris.

Conservez systématiquement les captures d'écran d'e-mails et messages reçus en dehors des heures de travail, avec l'horodatage visible. Exportez vos e-mails envoyés hors horaires pour quantifier le temps de travail dissimulé. Les logs de connexion VPN, les historiques Teams et Slack, et les relevés d'appels professionnels constituent des preuves complémentaires solides. L'article 870 du Code judiciaire impose une charge de la preuve partagée : vos éléments suffisamment précis obligeront l'employeur à répondre.

Signalez les violations par écrit à votre hiérarchie et aux RH en citant la loi du 3 octobre 2022 et votre CCT d'entreprise ou règlement de travail. Si rien ne change, alertez le comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), la délégation syndicale, ou déposez une plainte auprès du Contrôle des lois sociales du SPF Emploi. Vous pouvez également réclamer le paiement du sursalaire pour les heures de travail dissimulées derrière les connexions hors horaires.