Tredicesima, quattordicesima e straordinari: cosa spetta

La tredicesima mensilità (la cosiddetta gratifica natalizia) è oggi una voce generalizzata per la stragrande maggioranza dei lavoratori subordinati. La quattordicesima mensilità, invece, non è universale: esiste solo nelle branche il cui CCNL la prevede espressamente. Non tutti i settori la contemplano, e chi non ha un contratto collettivo che la disciplina non ne ha diritto in via automatica.

Il punto da tenere a mente è un altro, e riguarda la fonte. Né la tredicesima né la quattordicesima derivano da una norma di legge che ne fissi la misura, nel Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66, o nel Codice Civile. Non troverai, nel testo di legge sull'orario di lavoro, un articolo che dica «la tredicesima è pari a X» oppure «gli straordinari vi rientrano». Entrambe le mensilità aggiuntive sono un'istituzione della contrattazione collettiva: nate nei CCNL, poi diffuse, ma sempre disciplinate dai contratti collettivi quanto a misura, base di calcolo e voci incluse.

Ecco la domanda centrale. La risposta onesta è: dipende dal tuo CCNL, e senza il testo verificato non è possibile stabilirlo con certezza. La base di calcolo della tredicesima e della quattordicesima — cioè quali elementi della retribuzione vi rientrano — è materia rimessa alla convenzione collettiva. Non c'è una regola legale generale che imponga o escluda lo straordinario.

Esiste però un orientamento di massima, utile per non farsi illusioni e per non sottovalutare i casi favorevoli:

• Lo straordinario occasionale — le ore in più fatte qua e là, senza continuità — di regola non entra nella base della tredicesima. È la situazione più comune.
• Lo straordinario fisso o continuo — prestato in modo stabile e ricorrente, tanto da diventare parte strutturale della retribuzione — può essere integrato nella base. È una questione di fatto (com'era organizzato il tuo lavoro) e di convenzione (cosa dice il CCNL).

In altre parole: più le tue ore in più erano regolari e sistematiche, più cresce la possibilità che vadano considerate nella mensilità aggiuntiva. Ma è un terreno da leggere sul testo del contratto collettivo applicabile, non da presumere.

Quando si stima un credito, la regola d'oro è non gonfiare le cifre con voci incerte: un importo difendibile vale più di uno alto ma fragile. Per questo l'impostazione prudente è non integrare lo straordinario nella base della tredicesima e della quattordicesima in assenza di un CCNL verificato che lo preveda.

Questo non significa che quelle ore non ti siano dovute: significa che il loro valore va rivendicato nella sede propria, cioè come lavoro straordinario pagato al valore dell'ora ordinaria (il rapporto 1:1 garantito dall'articolo 36 della Costituzione), più l'eventuale maggiorazione del CCNL. La ricaduta sulla mensilità aggiuntiva è un ulteriore possibile capo, che si attiva solo se la tua convenzione include quelle ore nella base di calcolo. Trattare le due cose separatamente ti mette al riparo da un errore frequente: reclamare un «effetto tredicesima» che il contratto non prevede, indebolendo così l'intera richiesta.

Il passaggio decisivo è identificare il tuo CCNL e leggere due cose: come è definita la base della tredicesima (e della quattordicesima, se prevista) e se le ore di straordinario — o quali di esse — vi rientrano. I contratti collettivi non sono pubblicati nel Codice: l'archivio ufficiale è tenuto dal CNEL (Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro), che gestisce l'Archivio nazionale dei contratti collettivi di lavoro. Per individuare il contratto giusto servono tre coordinate: il settore, le parti firmatarie e l'anno di rinnovo (la versione). Ne parliamo in dettaglio nell'articolo dedicato a dove trovare la maggiorazione della tua categoria nell'archivio CNEL.

Nel frattempo, l'attività più utile è ricostruire con precisione le ore effettivamente prestate: è la base di tutto, sia per lo straordinario in senso stretto sia per capire se — data la loro regolarità — potrebbero avere un peso anche sulle mensilità aggiuntive.