Straordinari senza contratto collettivo: il limite delle 250 ore annue

L'articolo 5, comma 1, apre con una regola di misura: «Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto». Non è un divieto, ma un principio di contenimento: lo straordinario è ammesso, purché resti eccezionale rispetto all'orario ordinario. La disciplina di dettaglio è poi affidata, in via ordinaria, alla contrattazione collettiva (comma 2).

Cosa succede quando manca un contratto collettivo applicabile? Interviene l'articolo 5, comma 3: «In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali».

Due condizioni, dunque, si sommano in assenza di CCNL:

1. serve un accordo tra datore e lavoratore (lo straordinario non può essere imposto unilateralmente);
2. il ricorso non può superare le 250 ore annuali.

È un regime «di default», che si applica proprio là dove la contrattazione collettiva non copre la materia.

Il comma 4 dell'articolo 5 prevede alcune situazioni in cui, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il ricorso allo straordinario è ammesso anche senza il preventivo accordo. Si tratta di ipotesi eccezionali:

• casi di eccezionale necessità tecnica o produttiva, quando non è possibile fronteggiarli con l'assunzione di altri lavoratori;
• casi di forza maggiore o quando la mancata esecuzione dello straordinario esporrebbe a un pericolo grave e immediato o a un danno a persone o alla produzione;
• eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all'attività dell'azienda, o l'allestimento di prototipi e modelli.

Queste eccezioni riguardano l'ammissibilità dello straordinario in mancanza di accordo, non la sua retribuzione: le ore, quando prestate, restano dovute secondo le regole ordinarie.

Ecco l'equivoco da sciogliere. Il tetto delle 250 ore non è un tasso e non è il massimo di ore pagabili. È un limite di liceità: fissa fin dove il ricorso allo straordinario è consentito, in assenza di contratto collettivo e in presenza di accordo.

Che cosa accade se quel limite viene superato? Il superamento è un'infrazione — una leva verso l'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) — ma non estingue il credito delle ore prestate. Le ore lavorate oltre le 250, come tutte le ore effettivamente svolte, restano dovute: al valore dell'ora ordinaria come minimo (rapporto 1:1), più l'eventuale maggiorazione prevista da un CCNL applicabile.

È la stessa logica che governa gli altri limiti di orario, come le 48 ore di durata media massima: tutti inquadrano la liceità dell'organizzazione, nessuno cancella la retribuzione di ore già lavorate. Sarebbe illogico che una violazione del datore ti facesse perdere il compenso di ore che hai effettivamente prestato.

Se ti trovi senza un CCNL che regola lo straordinario e hai lavorato ben oltre le 250 ore annue, hai due elementi da far valere. Sul piano del credito: tutte le ore prestate e non pagate ti sono dovute, senza che il superamento del limite le renda irrecuperabili. Sul piano della regolarità: il superamento del tetto e l'eventuale mancanza di accordo sono infrazioni segnalabili all'Ispettorato, che rafforzano la tua posizione.

Il primo passo resta sempre lo stesso: ricostruire con precisione le ore effettivamente prestate e confrontarle con quanto pagato in busta paga. Da lì parte la stima del tuo credito, che spieghiamo passo a passo nella guida al calcolo.

• Lo straordinario «deve essere contenuto» (art. 5, c. 1).
• In difetto di CCNL applicabile: serve un accordo e vale il limite di 250 ore annue (art. 5, c. 3).
• Alcuni casi eccezionali sono ammessi anche senza accordo (art. 5, c. 4).
• Le 250 ore sono un limite di liceità, non un tasso: superarlo non estingue il credito delle ore prestate.