Urlaubsabgeltung bei Kündigung : berechnen Sie, was Ihnen zusteht

• § 7 Abs. 4 BUrlG: Nicht (mehr) gewährbarer Urlaub bei Beendigung ist in Geld abzugelten.
• Wie viele Tage noch „offen“ sind, hängt vom Jahresanspruch, bereits genommenem Urlaub und ggf. Teilurlaub (§ 5 BUrlG) ab, nicht von einer erfundenen Einheitsformel „immer voll“ oder „immer Zwölftel“.
• Verfall (§ 7 Abs. 3 BUrlG, europarechtlich überlagert) betrifft vor allem den Urlaubsanspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis und hängt nach der Rechtsprechung von EuGH und BAG auch von Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ab.
• Der Abgeltungsanspruch entsteht mit der Beendigung und unterliegt der regelmäßigen dreijährigen Verjährung (§§ 195, 199 BGB). Nach BAG beginnt diese Frist in der Regel mit dem Ende des Jahres der Beendigung.
• Tarifliche Ausschlussfristen können zusätzlich relevant sein; prüfen Sie TV und Vertrag, erfinden Sie keine Musterfristen.

Wortlaut § 7 Abs. 4 BUrlG:

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

Voraussetzungen in der Praxis:

1. Das Arbeitsverhältnis endet (Kündigung, Aufhebungsvertrag, Befristungsende, einvernehmlich).
2. Es besteht noch offener Urlaub, der in natura (Freistellung) nicht mehr vollständig genommen werden kann.
3. Dann tritt an die Stelle der Freistellung die finanzielle Abgeltung.

Abgeltung ist also die Ausnahme zur Regel „Urlaub als Freizeit“. Solange das Arbeitsverhältnis läuft, ist der gesetzliche Urlaub grundsätzlich zu gewähren, nicht auszuzahlen. Bei Beendigung kippt das, soweit Tage übrig und nicht mehr einbringbar sind.

Die Höhe orientiert sich am Urlaubsentgelt (§ 11 BUrlG): Was hätten Sie für die Urlaubstage erhalten? Je nach Monatsgehalt, Stundenlohn, Zulagen und Tarif kann die Tagessatzrechnung differieren. Nutzen Sie Bruttotagessätze Ihrer Abrechnung und prüfen Sie strittige Zulagen gesondert.

Zwei Bausteine aus dem BUrlG:

Wartezeit und Vollanspruch

Nach § 4 BUrlG entsteht der volle Urlaubsanspruch erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Abs. 1 BUrlG 24 Werktage (bei Fünf-Tage-Woche oft als 20 Arbeitstage umgerechnet). Vertrag und Tarif dürfen mehr vorsehen.

Teilurlaub (§ 5 BUrlG)

§ 5 Abs. 1 BUrlG gewährt ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in diesen Fällen:

• a) Zeiten eines Kalenderjahrs, für die wegen Nichterfüllung der Wartezeit kein voller Anspruch entsteht;
• b) Ausscheiden vor erfüllter Wartezeit;
• c) Ausscheiden nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahrs.

Bruchteile ab einem halben Tag sind aufzurunden (§ 5 Abs. 2). Überzahlter Urlaub bei Ausscheiden nach Buchstabe c ist nach § 5 Abs. 3 grundsätzlich nicht zurückzufordern.

Was wir bewusst nicht tun: eine starre Populärformel („nach dem 30.06. immer voller Jahresurlaub“) als alleinige Rechtsquelle verkaufen. § 5 listet die Teilurlaubsfälle. Außerhalb (typisch: Austritt in der zweiten Jahreshälfte nach Wartezeit) ist der volle Jahresanspruch Ausgangspunkt minus genommene Tage. Mehrurlaub aus TV/Vertrag gesondert lesen.

Mini-Beispiele (illustrativ)

Beispiel A: Austritt vor Wartezeit

• Eintritt 1. Februar, Austritt 30. April (3 volle Monate), Wartezeit nicht erfüllt
• Vertraglicher Urlaub: 30 Arbeitstage/Jahr
• Teilurlaub grob: 3/12 × 30 = 7,5 → aufgerundet 8 Arbeitstage (§ 5 Abs. 2)
• Davon 2 Tage bereits genommen → abzugelten: 6 Tage

Bei einem Tagessatz von z. B. 180 € brutto: 6 × 180 € = 1.080 € brutto Abgeltung (vor Steuer/SV), sofern dieser Tagessatz Ihrem Fall entspricht.

Beispiel B: Austritt nach Wartezeit, erste Jahreshälfte

• Wartezeit erfüllt, Austritt 31. März, Jahresurlaub 30 Arbeitstage
• Teilurlaub: 3/12 × 30 = 7,5 → 8 Tage
• 0 Tage genommen → Abgeltung bis zu 8 Tagen, nicht „automatisch 30“.

Beispiel C: Austritt zweite Jahreshälfte, Resturlaub

• Wartezeit erfüllt, Austritt 30. September, Anspruch 30 Arbeitstage
• Bis September 18 Tage genommen
• Offener Rest: 12 Tage, die bei Beendigung nicht mehr als Freizeit gewährt werden können → Abgeltung nach § 7 Abs. 4, soweit der Anspruch besteht und nicht aus anderen Gründen (z. B. wirksam vereinbarte Regelungen zum Mehrurlaub) anders behandelt wird.

Diese Beispiele sind Rechenhilfen am Gesetz, keine Garantie für Ihren Einzelfall.

Hier passieren die teuersten Denkfehler.

1) Verfall des Urlaubsanspruchs (§ 7 Abs. 3 BUrlG)

§ 7 Abs. 3 BUrlG sagt im Ausgangspunkt: Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden; Übertragung nur unter den dort genannten Voraussetzungen, und im Übertragungsfall in den ersten drei Monaten des Folgejahrs.

Das ist nicht dasselbe wie: „Resturlaub verfällt immer am [erfundenes Datum].“ Europäische und bundesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat den automatischen Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs erheblich relativiert, insbesondere wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten (Information über den konkreten Anspruch und Aufforderung zur Inanspruchnahme) nicht nachkommt.

Verifizierte Orientierungspunkte (nur echte Az.):

• EuGH, 6. November 2018, C-684/16 (Max-Planck-Gesellschaft): Vorgaben zum Verfall und zu Arbeitgeberhinweisen.
• BAG, 20. Dezember 2022, 9 AZR 266/20: Die dreijährige Verjährung des Urlaubsanspruchs beginnt erst nach Information und Aufforderung zur Inanspruchnahme. Fehlt die Mitwirkung, verfällt und verjährt der gesetzliche Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis danach nicht ohne Weiteres und ist bei Beendigung nach § 7 Abs. 4 abzugelten (BAG-Presse).

Keine erfundenen „immer bis 31.03.“-Garantien und keine erfundenen Aktenzeichen.

2) Verjährung des Abgeltungsanspruchs (BGB §§ 195, 199)

Der Anspruch auf Abgeltung entsteht mit der Beendigung. Er ist ein Zahlungsanspruch und unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB). Der Beginn richtet sich nach § 199 Abs. 1 BGB (Kenntnis bzw. Kennenmüssen; Jahresendregel).

Nach der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 31. Januar 2023, Az. 9 AZR 456/20:

• Der Abgeltungsanspruch unterliegt der Verjährung.
• Die dreijährige Frist beginnt in der Regel mit dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet.
• Für den Beginn dieser Frist kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber zuvor seine urlaubsrechtlichen Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat. Die Beendigung ist eine Zäsur: Aus Freistellungsanspruch wird Geldanspruch.

Für Beendigungen vor dem EuGH-Urteil vom 6. November 2018 (C-684/16) kann die Zumutbarkeit der Klage den Fristbeginn verschieben (BAG-Altfalllinie). Das ist kein Freibrief, Abgeltung jahrelang liegen zu lassen.

3) Kurz-Tabelle

1. Resturlaub berechnen: Jahresanspruch (Gesetz/Vertrag/TV) minus genommene Tage; Teilurlaub § 5 prüfen.
2. Belege sammeln: Urlaubsanträge, Genehmigungen, Abrechnungen, Kündigung/Aufhebung mit Enddatum.
3. Schriftlich geltend machen: Konkrete Tage und Betragsvorstellung nennen, Bezug auf § 7 Abs. 4 BUrlG.
4. Abschlussrechnung prüfen: Erscheint die Abgeltung brutto korrekt? Fehlen Tage?
5. Fristen im Blick: gesetzliche Verjährung (§§ 195, 199 BGB) und ggf. tarifliche Ausschlussfristen (TV lesen, keine erfundenen Musterfristen).
6. Bei Ablehnung: Unterlagen ordnen, Beratung oder Klageweg nach ArbGG erwägen; keine Panikformel aus dem Internet ohne Quellen.

„Bei Kündigung verfällt Resturlaub immer.“ Nein. Gerade bei Beendigung greift § 7 Abs. 4: Abgeltung, wenn Gewährung unmöglich.

„Abgeltung und Verfall sind dasselbe.“ Nein. Verfall betrifft den Urlaubsanspruch; Abgeltung ist der Geldanspruch nach Ende.

„Die Verjährung der Abgeltung läuft erst, wenn der Arbeitgeber mich nie auf Urlaub hingewiesen hat.“ Nach BAG (9 AZR 456/20) beginnt die Verjährung der Abgeltung in der Regel mit Jahresende der Beendigung, ohne Koppelung an die Mitwirkungsobliegenheit.

„Ich rechne immer Zwölftel, egal wann ich gehe.“ § 5 nennt konkrete Fallgruppen. Pauschales Zwölfteln in jedem Austritt ist ungenau.

„Mehrurlaub aus dem Tarif verfällt genauso wie der gesetzliche Mindesturlaub.“ Für übergesetzlichen Urlaub können Vertrag/TV eigene Regeln vorsehen. Gesetzlicher Mindesturlaub genießt den stärkeren unionsrechtlichen Schutz. Trennen Sie die Konten gedanklich.

„Mündliche Zusage ‚wir zahlen das später‘ ohne Datum reicht ewig.“ Verjährung und Ausschlussfristen laufen trotzdem. Halten Sie Schriftliches fest.

Notieren Sie Eintritts- und Austrittsdatum, Jahresurlaub, genommene Tage und den Tagessatz Ihrer letzten Abrechnungen. Formulieren Sie eine kurze schriftliche Abgeltungsforderung mit Tageszahl und Betrag.

Mit Paye Mes Heures können Sie diese Zahlen und Dokumente sortieren und eine belastbare Übersicht für das Abschlussgespräch erstellen. Das ist keine fertige deutsche Rechtsberatung und kein Versprechen eines vollständig ausgereiften Deutschland-Abgeltungsrechners für jeden Tarif, sondern eine Hilfe, Resturlaub und Euro-Beträge klarer zu sehen, bevor Fristen unnötig verstreichen.

• § 7 BUrlG (Zeitpunkt, Übertragung, Abgeltung): https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__7.html
• § 5 BUrlG (Teilurlaub): https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__5.html
• § 4 BUrlG (Wartezeit): https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__4.html
• § 3 BUrlG (Urlaubsdauer): https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__3.html
• § 11 BUrlG (Urlaubsentgelt): https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__11.html
• §§ 195, 199 BGB (regelmäßige Verjährungsfrist und Beginn): https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/
• BAG, Presse: Urlaubsabgeltung und Verjährung (u. a. Urteil vom 31.01.2023, 9 AZR 456/20; Bezug EuGH C-684/16 und BAG 9 AZR 266/20): https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/urlaubsabgeltung-verjaehrung/
• EuGH C-684/16 (Max-Planck-Gesellschaft): https://curia.europa.eu/ (Suche Az. C-684/16)