Gesetzlicher Mindesturlaub : berechnen Sie, was Ihnen zusteht

• § 3 Abs. 1 BUrlG: Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
• § 3 Abs. 2 BUrlG: Werktage = Kalendertage außer Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen (gesetzliche Basis: Sechs-Tage-Woche).
• Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht der gesetzliche Mindestumfang von vier Wochen oft 20 Arbeitstagen. Das ist die Umrechnung auf Ihre Arbeitstage, nicht der Rohwortlaut von § 3 Abs. 1.
• Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können (und tun häufig) mehr Urlaubstage vorsehen. Ungünstiger als das Gesetz darf es nicht sein (§ 13 BUrlG, Unabdingbarkeit im Kern).
• Urlaubsentgelt nach § 11 BUrlG: Durchschnitt der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn (ohne zusätzlich für Überstunden gezahlten Verdienst), Auszahlung vor Antritt.

§ 1 BUrlG: Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

§ 3 BUrlG setzt die Mindestdauer:

Die Zahl 24 bezieht sich auf Werktage im Sinne dieser Definition. Wer sechs Tage die Woche arbeitet, liegt nah an der gesetzlichen Zähllogik: 24 Werktage ≈ vier Wochen. Wer fünf Tage die Woche arbeitet, braucht für dieselben vier Wochen Erholung typischerweise 20 Arbeitstage (4 × 5). Das BMAS erläutert in seinen FAQ zur Brückenteilzeit ausdrücklich: Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach dem BUrlG vier Wochen; bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht das 20 Arbeitstagen.

Wichtig: Schreiben Sie in Unterlagen und Gesprächen klar, ob Sie Werktage (Gesetzeswortlaut) oder Arbeitstage (betriebliche Zählung) meinen. Sonst vergleichen Sie Äpfel mit Birnen.

Wartezeit für den vollen Anspruch

§ 4 BUrlG: Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Vorher kann Teilurlaub nach den Regeln des BUrlG eine Rolle spielen (§ 5). Das ist eine andere Wartezeit als die vier Wochen beim Entgeltfortzahlungsgesetz.

Tarif und Vertrag dürfen mehr, nicht weniger

Viele Branchen vereinbaren 27, 28 oder 30 Urlaubstage und mehr. Das BMAS weist darauf hin, dass Tarifverträge oft Verbesserungen gegenüber gesetzlichen Mindestbedingungen schaffen, auch beim Urlaub. Wenn Ihr Vertrag „30 Tage“ sagt, gilt das (zuzüglich der Frage, ob es Arbeitstage sind). Wenn jemand „gesetzlich nur 20“ als Obergrenze verkauft, ist das falsch: 20 Arbeitstage bei Fünf-Tage-Woche sind die Untergrenze in der Umrechnung, kein Maximum.

Beispiel 1: Fünf-Tage-Woche, gesetzliches Minimum

• Arbeitstage pro Woche: 5
• Gesetzliche Logik: 24 Werktage auf Sechs-Tage-Basis ≈ vier Wochen
• In Arbeitstagen: 4 × 5 = 20 Arbeitstage im Kalenderjahr (gesetzliches Minimum in dieser Zählweise)

Stehen im Vertrag nur 18 Arbeitstage bei Fünf-Tage-Woche ohne Ausgleich, liegt das unter dem gesetzlichen Mindestumfang von vier Wochen und ist in der Regel unzulässig, soweit der gesetzliche Urlaub betroffen ist.

Beispiel 2: Teilzeit an drei Tagen

Das BMAS erklärt den Pro-rata-Gedanken bei Teilzeit klar: Arbeitet jemand nicht an allen Arbeitstagen der Woche, wird der Urlaubsanspruch in Arbeitstagen im gleichen Umfang angepasst wie die Zahl der Arbeitstage gegenüber einer Vollzeitkraft.

Beispiel in Anlehnung an die BMAS-Logik (hier mit gesetzlichem Minimum statt tariflich 30):

• Vollzeit im Betrieb: 5-Tage-Woche, gesetzliches Minimum 20 Arbeitstage
• Sie arbeiten fest an 3 Tagen pro Woche
• Anspruch in persönlichen Arbeitstagen: 20 ÷ 5 × 3 = 12 Arbeitstage

Das ergibt weiterhin etwa vier Wochen arbeitsfreie Zeit (12 ÷ 3 = 4 Wochen), nicht „halb Urlaub, weil Teilzeitgehalt“. Stundenreduktion an denselben fünf Tagen ist ein anderer Fall als weniger Arbeitstage pro Woche; prüfen Sie, an wie vielen Tagen Sie tatsächlich arbeiten.

Beispiel 3: Sechs-Tage-Woche

• Sie arbeiten Mo bis Sa
• Gesetzlicher Mindesturlaub: 24 Werktage (§ 3 Abs. 1)
• Vier Wochen bei sechs Arbeitstagen: 4 × 6 = 24

Hier trifft der Gesetzeswortlaut die betriebliche Zählung direkt.

Beispiel 4: Urlaubsentgelt in Euro

§ 11 Abs. 1 BUrlG: Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur werden berücksichtigt; bestimmte Verdienstkürzungen (Kurzarbeit, unverschuldete Arbeitsversäumnis u. a.) bleiben außer Betracht.

Zahlenbeispiel (vereinfacht, festes Gehalt):

• Bruttomonatsgehalt: 2.800 €
• Üblich umgerechnet auf 13 Wochen: viele Betriebe rechnen monatsbezogen; gesetzlich ist der 13-Wochen-Durchschnitt der Maßstab
• Angenommen gleichmäßiger Verdienst ohne Überstundenanteil: Urlaubsentgelt entspricht dem Entgelt, das Sie in der Urlaubszeit ohne Urlaub erhalten hätten

Zweites Zahlenbeispiel mit Stundenlohn:

• 13 Wochen à durchschnittlich 35 Stunden
• Stundenlohn 15,00 €, keine Überstundenvergütung im Sinne von § 11
• Durchschnittsverdienst 13 Wochen: 13 × 35 × 15,00 € = 6.825 €
• Wöchentlicher Durchschnitt: 6.825 ÷ 13 = 525 €
• Zwei Wochen Urlaub: grob 1.050 € Urlaubsentgelt (vor Steuer/SV), wenn die regelmäßige Woche so aussieht

§ 11 Abs. 2 BUrlG: Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen. Wird es erst mit der nächsten Monatsabrechnung „irgendwo“ verrechnet und Sie starten ohne Klarheit, hakeln Sie nach.

Beispiel 5: Vertrag vs. Tarif

• Gesetzliches Minimum (5-Tage-Umrechnung): 20 Arbeitstage
• Tarifvertrag Ihrer Branche: 30 Arbeitstage
• Ihr individueller Vertrag: „Urlaub nach Tarif“

Dann gelten die 30, nicht 20. Umgekehrt: Ein Vertrag mit 22 Tagen bei Fünf-Tage-Woche liegt über dem gesetzlichen Minimum, unter einem günstigeren Tarif kann aber der Tarif (bei Tarifbindung bzw. vertraglicher Bezugnahme) maßgeblich sein. Ohne Tarifbindung zählt der Vertrag, aber nie unter dem gesetzlichen Boden.

1. Zählen Sie Ihre Arbeitstage pro Woche (nicht nur die Stunden).
2. Lesen Sie § 3 BUrlG im Wortlaut (24 Werktage) und rechnen Sie auf Ihre Woche um.
3. Prüfen Sie Arbeitsvertrag und Tarifvertrag auf höhere Ansprüche und auf die Einheit (Werktage vs. Arbeitstage).
4. Wartezeit: Vollanspruch erst nach sechs Monaten (§ 4); Teilurlaubsregeln bei Ein- und Austritt beachten (§ 5).
5. Urlaubsentgelt: Abrechnungen der letzten Monate / 13 Wochen sichern; Überstundenanteile nach § 11 Abs. 1 gesondert betrachten.
6. Antrag und Genehmigung: Urlaub festlegen lassen; Schriftform oder Systemeintrag speichern.
7. Bei Ablehnung oder Kürzung unter dem gesetzlichen Maß: schriftlich nachfragen, Unterlagen ordnen, bei Bedarf beraten lassen.

Erkrankung während des Urlaubs hat eigene Regeln (§ 9 BUrlG) und gehört in einen eigenen Artikel; hier nur der Hinweis: AU-Tage zählen unter den gesetzlichen Voraussetzungen nicht auf den Urlaub.

„Im Gesetz stehen 20 Tage.“ Im Gesetz stehen 24 Werktage (§ 3 Abs. 1). 20 Arbeitstage sind die gängige Umrechnung bei einer Fünf-Tage-Woche auf vier Wochen, bestätigt auch in BMAS-Erläuterungen zur Urlaubsdauer, aber nicht der Rohwortlaut von § 3 Abs. 1.

„Teilzeit = automatisch halber Urlaub.“ Falsch, wenn Sie an weniger Tagen arbeiten: Die Anpassung folgt dem Verhältnis der Arbeitstage, sodass die Wochen an Erholung vergleichbar bleiben. Pauschales Halbieren ohne Blick auf die Wochentage ist oft falsch.

„Urlaubsentgelt ist Nettogeschenk.“ Urlaubsentgelt ist Arbeitsverdienst für die Urlaubszeit, steuer- und sozialversicherungspflichtig wie Lohn. § 11 regelt die Bemessung, nicht ein Extra-Bonussystem.

„Überstunden in den 13 Wochen puffern das Urlaubsentgelt.“ Zusätzlich für Überstunden gezahlter Verdienst bleibt nach § 11 Abs. 1 Satz 1 außer Betracht.

„Tarif ist egal, Gesetz deckelt bei 24.“ Das Gesetz setzt ein Minimum. Tarif und Vertrag dürfen darüber liegen und tun das häufig.

„Vor sechs Monaten null Urlaub.“ Der volle Anspruch entsteht nach § 4 nach sechs Monaten; Teilurlaub kann früher relevant sein (§ 5). Pauschales „null“ ist zu grob.

„Auszahlung erst irgendwann nach dem Urlaub.“ § 11 Abs. 2: vor Antritt auszahlen.

„Resturlaub verfällt immer am 31.03.“ Verfall und Übertragung sind komplex (§ 7 BUrlG und europarechtliche Vorgaben). Erfinden Sie keine starre „immer so“-Regel ohne den konkreten Fall und aktuelle Rechtslage zu prüfen.

Notieren Sie Arbeitstage pro Woche, Vertrags- und Tarifurlaub und die letzten Abrechnungen. Rechnen Sie das gesetzliche Minimum in Ihrer Zähleinheit nach und vergleichen Sie mit dem, was genehmigt und bezahlt wurde.

Mit Paye Mes Heures können Sie Vertrag, Tarifhinweise und Abrechnungen sortieren und eine Einschätzung vorbereiten, die sich an BUrlG und Ihren Unterlagen orientiert. Das ist keine fertige deutsche Rechtsberatung und kein Versprechen eines vollständig ausgereiften Deutschland-Rechners für jeden Tarif, sondern eine Hilfe, Ihre Zahlen und Ansprüche klarer zu sehen, bevor Sie das Gespräch suchen.

• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), Gesetze im Internet: https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/
• § 1 BUrlG (Urlaubsanspruch): https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__1.html
• § 3 BUrlG (24 Werktage): https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__3.html
• § 4 BUrlG (Wartezeit): https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__4.html
• § 11 BUrlG (Urlaubsentgelt): https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/__11.html
• BMAS, FAQ Brückenteilzeit (Urlaubsdauer / 5-Tage-Woche / Teilzeit): https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Teilzeit-flexible-Arbeitszeit/Teilzeit/Fragen-und-Antworten-Brueckenteilzeit/faq-brueckenteilzeit.html
• BMAS, Tarifregister (Tarif oft günstiger als gesetzlicher Mindesturlaub): https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Tarifvertraege/Tarifregister/tarifregister-art.html