Befristete Verträge : berechnen Sie, was Ihnen zusteht

• Eine Befristung braucht nach § 14 Abs. 1 TzBfG grundsätzlich einen sachlichen Grund (Katalog „insbesondere“ Nr. 1 bis 8).
• Ohne Sachgrund ist eine kalendermäßige Befristung nach § 14 Abs. 2 grundsätzlich nur bis zwei Jahre zulässig, mit höchstens dreimaliger Verlängerung innerhalb dieser Gesamtdauer; zuvor darf mit demselben Arbeitgeber kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben (Anschlussverbot).
• Schriftform der Befristungsabrede ist Wirksamkeitsvoraussetzung (§ 14 Abs. 4).
• Unwirksame Befristung: Vertrag gilt als unbefristet (§ 16); besondere Kündigungsregeln beachten.
• Aufeinanderfolgende Befristungen („Ketten“) sind nicht pauschal verboten, können aber unwirksam oder rechtsmissbräuchlich sein. Keine erfundenen Urteilsquoten hier; im Streitfall Arbeitsgericht und Beratung.
• Paye Mes Heures ersetzt keine Klage und keine anwaltliche Prüfung Ihres Vertragsstapels.

1. Mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1)

Die Befristung ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das Gesetz nennt insbesondere:

1. nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung,
2. Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium zur Erleichterung des Übergangs,
3. Vertretung eines anderen Arbeitnehmers,
4. Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung,
5. Befristung zur Erprobung,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe,
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für befristete Beschäftigung bestimmt sind, und entsprechende Beschäftigung,
8. Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich.

„Insbesondere“ bedeutet: der Katalog ist nicht abschließend. Andere Gründe müssen aber den Wertungsmaßstäben des Gesetzes entsprechen. Dieser Text spekuliert nicht über Einzelfälle.

2. Ohne Sachgrund, kalendermäßig (§ 14 Abs. 2)

Zulässig bis zur Dauer von zwei Jahren. Innerhalb dieser Gesamtdauer höchstens dreimalige Verlängerung. Nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Tarifverträge können Anzahl der Verlängerungen oder Höchstdauer abweichend regeln.

Sonderfälle (Überblick, Gesetzestext lesen)

• § 14 Abs. 2a: in den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung kalendermäßig ohne Sachgrund bis vier Jahre möglich (mit Ausnahmen bei Umstrukturierung).
• § 14 Abs. 3: unter Voraussetzungen (u. a. vollendetes 52. Lebensjahr und vorherige Beschäftigungslosigkeit bzw. genannte Alternativen) sachgrundlos bis fünf Jahre.

Details und Voraussetzungen stehen im Gesetz; prüfen Sie Ihren Fall am Wortlaut, nicht an Hörensagen.

Die Befristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Mündliche „Wir machen das bis Sommer“-Absprachen retten die Befristung nicht. Fehlt die Schriftform, greifen die Folgen des § 16 (siehe unten), mit der Besonderheit zur ordentlichen Kündigung bei reinem Formmangel.

• Kalendermäßig: endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1).
• Zweckbefristet: endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens zwei Wochen nach schriftlicher Unterrichtung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2).
• Ordentliche Kündigung während der Befristung nur, wenn einzelvertraglich oder im Tarifvertrag vereinbart (§ 15 Abs. 4).
• Fortsetzung nach Ablauf mit Wissen des Arbeitgebers: gilt als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht bzw. die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 6).

„Kettenbefristung“ meint mehrere aufeinanderfolgende befristete Verträge. Das TzBfG erlaubt sachgrundlose Ketten nur in den Grenzen des § 14 Abs. 2 (Dauer, Verlängerungen, Anschlussverbot). Mit Sachgrund können Verlängerungen länger laufen, wenn jeweils ein tragfähiger Sachgrund vorliegt.

Gleichzeitig kann eine lange Kette unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs problematisch werden. Ob das in Ihrem Fall so ist, entscheidet die Prüfung aller Umstände (Gesamtdauer, Zahl der Verlängerungen, Art der Sachgründe). Dieser Artikel erfindet keine Schwellen aus Urteilen und keine Erfolgsstatistiken. Bei langer Kette: Vertragskopien sammeln und beraten lassen.

Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitgeber kann dann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen, sofern nicht nach § 15 Abs. 4 früher möglich. Bei Unwirksamkeit nur wegen Schriftformmangels kann auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

Unbefristet heißt nicht unkündbar: es greifen dann die allgemeinen Regeln (u. a. KSchG, wenn anwendbar, Fristen, Form).

Beispiel 1: sachgrundlos, erste Befristung

Einstellung 1. März, kalendermäßig befristet bis 28. Februar des Folgejahres (12 Monate), Brutto 2.900 €/Monat. Innerhalb von zwei Jahren sind Verlängerungen möglich, höchstens dreimal, Gesamtdauer max. zwei Jahre. Eine vierte Verlängerung oder Überschreiten der zwei Jahre ohne Sachgrund ist nach § 14 Abs. 2 unzulässig.

Jahresbrutto in diesem Jahr (12 × 2.900 €) = 34.800 €. Das illustriert nur das Entgeltvolumen, nicht eine Abfindung.

Beispiel 2: Vertretung mit Sachgrund

Kollegin in Elternzeit, Sie vertreten befristet für 14 Monate, 3.100 € brutto. Sachgrund Nr. 3 (Vertretung) kann die Befristung tragen, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Endet die Vertretung und folgt eine neue Befristung „Vertretung“ für eine andere Person, prüfen Sie den jeweiligen Sachgrund und die Gesamtkette mit Beratung.

Beispiel 3: Anschlussverbot

Sie waren vor sechs Monaten schon einmal befristet beim selben Arbeitgeber. Eine neue sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 scheitert am Anschlussverbot („bereits zuvor … Arbeitsverhältnis“). Ohne neuen Sachgrund droht Unwirksamkeit der Befristung und damit unbefristetes Verhältnis nach § 16.

Beispiel 4: Fortsetzung nach Ablauf

Befristung endet am 30. Juni. Ab 1. Juli arbeiten Sie weiter, Gehalt 2.700 € wird weitergezahlt, der Arbeitgeber widerspricht nicht unverzüglich. Nach § 15 Abs. 6 kann das Verhältnis als unbefristet gelten. Dokumentieren Sie Weiterarbeit und Kommunikation.

1. Vertrag und alle Verlängerungen in der schriftlichen Fassung sichern.
2. Art der Befristung klären: kalendermäßig oder Zweck? Mit oder ohne genannten Sachgrund?
3. Zeitachse zeichnen: Beginn, Enden, Verlängerungen, frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber.
4. Schriftform der Befristungsabrede prüfen.
5. Nach Ablauf: Weiterarbeit und Widerspruch dokumentieren (§ 15 Abs. 6).
6. Fristen für gerichtliche Klärung beachten: für die Feststellung, dass die Befristung unwirksam ist, gelten besondere Regeln (u. a. Klagefrist nach § 17 TzBfG: grundsätzlich drei Wochen nach vereinbartem Ende). Versäumen Sie die Frist nicht; lassen Sie das Datum beraten.
7. Beratung: Gewerkschaft, Anwalt, ggf. Betriebsrat. Paye Mes Heures hilft beim Sortieren der Verträge, führt aber keine Befristungskontrollklage.

„Befristung geht immer zwei Jahre, egal was vorher war.“ Anschlussverbot und Sachgrundregeln beachten.

„Mündliche Verlängerung reicht.“ Schriftform der Befristung ist Wirksamkeitsvoraussetzung.

„Mit Sachgrund ist jede noch so lange Kette automatisch wirksam.“ Sachgrund muss jeweils tragen; Missbrauchskontrolle bleibt möglich. Keine erfundenen Grenzwerte hier.

„Nach Vertragsende einfach weiterarbeiten, ohne nachzudenken.“ Kann nach § 15 Abs. 6 zur unbefristeten Fortsetzung führen; Arbeitgeber kann unverzüglich widersprechen. Klären Sie den Status schriftlich.

„Unwirksame Befristung heißt: unkündbar und Abfindung sicher.“ Unbefristet ja (nach § 16); Kündigung und Abfindung folgen anderen Regeln (KSchG usw.), kein Abfindungsautomatismus.

„§ 17-Frist kann ich ignorieren, ich klage irgendwann.“ Die kurzen Fristen zur Befristungskontrolle sind kritisch. Datum des vereinbarten Endes im Kalender markieren.

Legen Sie alle befristeten Verträge und Verlängerungen chronologisch. Prüfen Sie Schriftform, Gesamtdauer, Verlängerungszahl und frühere Beschäftigung beim Arbeitgeber. Bei nahendem Ende klären Sie Weiterbeschäftigung, Widerspruch und ggf. Klagefrist nach § 17 TzBfG frühzeitig mit Beratung.

Mit Paye Mes Heures können Sie Vertragsdaten, Laufzeiten und Abrechnungen strukturieren und Unterlagen für eine Beratung oder das Arbeitsgericht vorbereiten. Das ersetzt keine individuelle Rechtsberatung nach deutschem Recht, keine Befristungskontrollklage und keinen fertigen „Deutschland-Befristungsrechner“ für jeden Einzelfall, sondern hilft Ihnen, Kette, Fristen und Nachweise klar zu halten.

• TzBfG (Volltext): https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/
• § 14 TzBfG (Zulässigkeit der Befristung): https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html
• § 15 TzBfG (Ende des befristeten Arbeitsvertrages): https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__15.html
• § 16 TzBfG (Folgen unwirksamer Befristung): https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__16.html
• § 17 TzBfG (Anrufung des Arbeitsgerichts): https://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__17.html
• BMAS, TzBfG (Gesetzesseite): https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze-und-Gesetzesvorhaben/teilzeit-und-befristungsgesetz.html
• BMAS, Fragen und Antworten zur Teilzeitarbeit (Kontext TzBfG): https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Teilzeit-flexible-Arbeitszeit/Teilzeit/Fragen-und-Antworten/faq-teilzeit.html