Kaderleden in België: geen forfait-dagen, uren worden altijd geteld

In België bestaat er geen forfait-dagensysteem vergelijkbaar met het Franse recht. De Arbeidswet van 16 maart 1971 is van toepassing op alle werknemers, inclusief kaderleden. Enkel een zeer beperkte categorie van 'personen bekleed met een leidinggevend ambt of een vertrouwenspost' kan worden uitgesloten van bepaalde bepalingen inzake arbeidsduur, maar deze uitsluiting wordt strikt afgebakend door het koninklijk besluit van 10 februari 1965.

Het koninklijk besluit van 10 februari 1965 bevat een limitatieve lijst van functies die als leidinggevend ambt of vertrouwenspost worden beschouwd. Deze lijst, die per sector verschilt, wordt restrictief geïnterpreteerd door de arbeidsrechtbanken. Het loutere feit dat men de titel 'manager' of 'directeur' op zijn loonfiche draagt, volstaat niet: men moet de in het koninklijk besluit beschreven functies daadwerkelijk uitoefenen. Het Arbeidshof van Brussel heeft regelmatig de kwalificatie van vertrouwenspost vernietigd voor kaderleden die in de praktijk niet over voldoende autonomie beschikten.

In tegenstelling tot het Franse recht dat toelaat om de arbeidstijd in dagen in plaats van uren te berekenen voor autonome kaderleden, legt het Belgische recht steeds een berekening in uren op. Dit betekent dat elk uur boven de 38 uur per week recht geeft op inhaalrust en overloon, ook voor een afdelingsdirecteur of een diensthoofd. Dit ontbreken van forfait-dagen vormt een aanzienlijke bescherming voor Belgische kaderleden.

Een Belgisch kaderlid dat 45 uur per week werkt, presteert 7 overuren per week. Met een brutoloon van 4.000 euro (uurloon van 24,29 euro) vertegenwoordigt dit 7 x 24,29 x 1,50 = 255,05 euro bruto per week aan overloon, ofwel ongeveer 1.105 euro per maand. Over de verjaringsperiode van één jaar kan het achterstallig loon oplopen tot 13.260 euro, vermeerderd met het vakantiegeld op het achterstallige loon.

De Arbeidswet van 16 maart 1971 verplicht de werkgever om een register van de arbeidstijd (of een systeem voor tijdsopvolging) bij te houden voor alle werknemers. De Europese richtlijn 2003/88/EG, geïnterpreteerd door het arrest van het HvJ-EU van 14 mei 2019 (C-55/18, CCOO), versterkt deze verplichting door een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem van meting van de dagelijkse arbeidstijd op te leggen. Een werkgever die niet over een dergelijk systeem beschikt, staat zwak om de door de werknemer aangevoerde overuren te betwisten.

Sinds de wet van 3 oktober 2022 (wet 'Deal voor Werkgelegenheid') moeten ondernemingen met 20 of meer werknemers een ondernemings-CAO sluiten of het arbeidsreglement aanpassen om het recht op deconnectie te waarborgen. E-mails en oproepen buiten de overeengekomen werkuren kunnen bewijzen vormen van niet-aangegeven overuren. Het regelmatig solliciteren van de werknemer buiten zijn werkuren, gekoppeld aan een impliciete verwachting van antwoord, is een sterke aanwijzing van niet-geregistreerde bijkomende arbeidstijd.

Raadpleeg het koninklijk besluit van 10 februari 1965 en ga na of uw functie werkelijk voorkomt op de lijst van leidinggevende ambten of vertrouwensposten van uw sector. Als dat niet het geval is — en dat is de situatie van de overgrote meerderheid van de kaderleden — geven al uw uren boven de 38 uur per week recht op overloon. Zelfs als uw werkgever het tegendeel beweert.