Part-time: lavoro supplementare e straordinario, le differenze

Chi lavora a tempo parziale e si trova a prestare ore in più del previsto usa quasi sempre una sola parola: «straordinari». Nel diritto italiano, però, per il part-time esistono due figure distinte, con nomi e discipline diverse: il lavoro supplementare e il lavoro straordinario. Confonderle non è un dettaglio da giuristi: cambia il modo in cui quelle ore vanno inquadrate e — soprattutto — dove cercare la maggiorazione che ti spetta. Vale quindi la pena capire bene la differenza.

Il contratto part-time è definito da un orario ridotto concordato: poniamo, 24 ore settimanali invece delle 40. Quando presti ore oltre quell'orario ridotto concordato, ma entro le 40 ore settimanali legali, quelle ore sono lavoro supplementare.

È una figura tipica del solo part-time: nasce proprio dallo scarto tra l'orario ridotto pattuito e il limite legale ordinario. La sua disciplina — quando è ammesso, entro quali limiti, e con quale eventuale maggiorazione — è fissata dai contratti collettivi (CCNL). Senza il testo del tuo contratto collettivo, la percentuale di maggiorazione del lavoro supplementare non è determinabile con certezza: la legge la rimette alla contrattazione collettiva.

Il lavoro straordinario, invece, è definito dall'articolo 5 del D.Lgs 66/2003 come il lavoro prestato oltre l'orario normale. L'orario normale è fissato dall'articolo 3 in 40 ore settimanali, salvo che un CCNL preveda una durata inferiore.

Per un lavoratore part-time, dunque, la linea di confine è questa: le ore che superano l'orario ridotto concordato ma restano sotto le 40 ore sono lavoro supplementare; le ore che vanno oltre le 40 ore settimanali (o oltre la soglia inferiore fissata dal CCNL) sono lavoro straordinario vero e proprio. Due fasce, due nomi, due discipline — anche se entrambe descrivono «ore in più».

Ecco l'aspetto decisivo, comune alle due figure. Come per lo straordinario, il D.Lgs 66/2003 non fissa alcuna percentuale di maggiorazione per il lavoro supplementare. L'articolo 5, comma 5, rinvia integralmente ai contratti collettivi la maggiorazione dello straordinario; e la disciplina del supplementare è anch'essa rimessa al CCNL.

Che cosa resta certo, allora, in assenza di una convenzione verificata? Il piano minimo, cioè la base minima garantita: le ore prestate valgono almeno il valore dell'ora ordinaria (rapporto 1:1), garantito dall'articolo 36 della Costituzione («retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e in ogni caso sufficiente»). La maggiorazione — sia del supplementare sia dello straordinario — esiste ed è spesso dovuta, ma il suo importo va cercato nel CCNL applicabile (l'archivio ufficiale dei contratti collettivi è tenuto dal CNEL). Diffida di chi ti indica una percentuale «legale» valida per tutti: per il part-time, come per il tempo pieno, quel numero nasce dal contratto collettivo, non dalla legge.

Un obbligo vale per entrambe le figure, ed è spesso il punto in cui gli abusi si consumano. Le ore prestate — supplementari o straordinarie — devono essere computate a parte (art. 5, comma 5, D.Lgs 66/2003) e devono figurare nel Libro Unico del Lavoro (LUL), il registro previsto dall'articolo 39 del D.L. n. 112/2008, dove per ciascun giorno vanno indicate le ore lavorate. L'omessa o infedele registrazione dei dati, quando incide sul trattamento retributivo, è punita con una sanzione amministrativa da 150 a 1.500 euro, aggravata oltre i dieci lavoratori. È una leva verso l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, ma — come ogni sanzione — non sostituisce il pagamento delle ore.

Un elemento da non trascurare nel calcolo: l'articolo 5, comma 5, consente ai contratti collettivi di prevedere, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni, un riposo compensativo. Se per quelle ore in più hai già goduto di un riposo compensativo effettivamente accordato, quelle ore non ti sono più dovute in denaro. Vale quindi la pena ricostruire non solo le ore prestate, ma anche gli eventuali riposi già concessi, prima di quantificare il credito.

Anche per il part-time vale la regola generale sui tempi. I crediti di lavoro si prescrivono in cinque anni (articolo 2948, n. 4, del Codice Civile), ma per i rapporti privi di garanzia di stabilità — la maggioranza dopo la Legge Fornero e il Jobs Act — la Corte di Cassazione (sentenza n. 26246/2022, nel solco della Corte Cost. n. 63/1966) ha stabilito che il termine decorre dalla cessazione del rapporto. Finché sei in servizio, il credito per le ore supplementari e straordinarie non pagate non si prescrive; dopo la fine del contratto, hai cinque anni per agire davanti al Tribunale del Lavoro.

Nel part-time distingui due fasce di ore in più: supplementari (oltre l'orario ridotto, sotto le 40 ore) e straordinarie (oltre l'orario normale). Per entrambe, la legge non fissa una maggiorazione: il piano minimo certo è l'ora ordinaria, la maggiorazione dipende dal CCNL. Le ore vanno computate a parte e registrate nel LUL, e il credito resta esigibile per cinque anni dalla cessazione del rapporto.