Prescription des heures supplémentaires en Belgique : le délai d'1 an

La règle belge de prescription des actions salariales surprend beaucoup de travailleurs — et de nombreux articles mal informés l'énoncent à l'envers. Le texte de référence est l'article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail :

« Les actions naissant du contrat sont prescrites un an après la cessation de celui-ci ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l'action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat. »

Il faut lire cette phrase en deux temps :

• Tant que le contrat dure : vous pouvez réclamer les heures supplémentaires impayées des 5 dernières années. C'est un délai bien plus long que le « 1 an » souvent évoqué par erreur.
• Après la fin du contrat (démission, licenciement, rupture de commun accord) : il ne vous reste plus que 1 an pour agir devant le tribunal du travail. Passé ce délai, toute la créance est prescrite, même si elle n'aurait pas encore atteint les 5 ans.

Ce sont des délais cumulatifs : il suffit que l'un des deux soit atteint pour que l'action devienne irrecevable. Concrètement, la fin du contrat agit comme un couperet qui ramène brutalement votre fenêtre d'action à 12 mois.

En bref

• 5 ans de rappel possible pendant que le contrat est en cours (art. 15, loi 3/7/1978)
• 1 an seulement pour agir après la cessation du contrat — c'est le piège
• Le sursalaire belge est de +50 % en semaine (samedi inclus) et +100 % le dimanche et les jours fériés (loi 16/03/1971, art. 29 §1), pour les heures dépassant les limites légales (9 h/jour ou 40 h/semaine)
• La prescription s'interrompt par une citation devant le tribunal du travail, par une reconnaissance de dette de l'employeur, ou — depuis la loi du 23 mai 2013 — par une mise en demeure recommandée avec accusé de réception adressée par votre avocat ou un huissier (art. 2244 §2 du Code civil). Un recommandé que vous envoyez vous-même, lui, ne l'interrompt pas.

Le délai de 5 ans court à compter du fait qui a donné naissance à l'action. Pour des heures supplémentaires, ce fait est le non-paiement à l'échéance normale du salaire du mois pendant lequel les heures ont été prestées.

Autrement dit, chaque mois constitue une créance distincte avec son propre point de départ :

• Vos heures supplémentaires de mars 2021 se prescrivent (en cours de contrat) cinq ans après l'échéance de paie de mars 2021, soit vers fin mars 2026.
• Celles de avril 2021 se prescrivent un mois plus tard, et ainsi de suite, mois par mois.

Mais ce mécanisme de 5 ans ne joue que tant que le contrat est en cours. Dès que le contrat prend fin, le second plafond s'active : vous avez 1 an à compter de la cessation pour introduire l'action, quelle que soit l'ancienneté des heures réclamées (dans la limite des 5 ans). Le point de départ de ce délai d'un an est précis :

• En cas de préavis presté, c'est le dernier jour de préavis.
• En cas de licenciement pour motif grave, c'est le lendemain de la notification du congé.

Le calcul se fait en jours, à partir du lendemain de la cessation du contrat.

En Belgique, la durée hebdomadaire normale est de 38 heures dans la plupart des secteurs. Les plafonds légaux de la durée du travail sont fixés par l'article 19 de la loi du 16 mars 1971 : en principe 8 heures par jour et 40 heures par semaine (la durée conventionnelle de 38 h s'obtient en moyenne, le plus souvent par l'octroi de jours de repos — la « RTT » sectorielle).

Il faut bien distinguer deux seuils :

• Le seuil de la durée normale (8 h/jour, 38 h/semaine en moyenne) : les heures qui dépassent 38 h mais restent dans les limites légales (jusqu'à 9 h/jour ou 40 h/semaine selon le régime) ne sont, en règle générale, pas des heures supplémentaires à +50 %. Elles sont compensées par du repos (RTT) pour ramener la moyenne à 38 h, conformément au régime décrit dans les fiches sectorielles (par exemple celle de la CP 124 Construction).
• Le seuil de déclenchement du sursalaire : le sursalaire de l'article 29 §1 de la loi du 16 mars 1971 n'est dû qu'au-delà des limites légales, soit en principe au-delà de 9 h/jour ou de 40 h/semaine (sauf seuil conventionnel inférieur expressément prévu par votre CCT).

Le sursalaire prend alors la forme suivante :

Quand les heures (au-delà du seuil légal) sont prestées	Sursalaire	Taux total
En semaine (lundi → samedi inclus)	+50 %	150 % du taux horaire
Le dimanche ou un jour férié	+100 %	200 % du taux horaire

Le samedi n'est donc pas une catégorie spéciale : il relève du régime +50 % de semaine, sauf disposition plus favorable de votre commission paritaire. Et il n'y a pas de paliers progressifs « 25 % puis 50 % » comme en France : le régime belge est binaire (50 % ou 100 %).

À cela s'ajoute, dans la majorité des cas, un repos compensatoire obligatoire : l'employeur doit accorder du repos pour que la durée moyenne sur la période de référence (souvent le trimestre) respecte le plafond. Le sursalaire, lui, est dû en argent et ne se « compense » pas par du repos.

Exemple 1 : Lucas, ouvrier en construction (CP 124)

Lucas gagne 2 600 € brut pour 38 h/semaine en moyenne, mais preste en réalité 43 h par semaine — soit, au-delà du plafond légal de 40 h/semaine et d'une journée dépassant 9 h, environ 5 h supplémentaires réellement soumises au sursalaire, jamais payées.

• Taux horaire : base 164,67 h/mois (38 h × 52 / 12) → 2 600 / 164,67 = 15,79 €/h
• Sursalaire +50 % : 15,79 × 1,5 = 23,69 €/h
• Par semaine : 5 × 23,69 = 118,45 €
• Par mois (4,33 semaines) : 512,89 €/mois
• Sur 5 ans (maximum en cours de contrat) : 30 773 €

(À l'inverse, si Lucas s'était contenté de prester entre 38 h et 40 h, ces heures relèveraient de la RTT et non du sursalaire : d'où l'importance de vérifier le dépassement effectif du seuil légal.)

Exemple 2 : Sophie, employée commerce (CP 200)

Sophie gagne 3 400 € brut et preste régulièrement 3 h le dimanche non rémunérées.

• Taux horaire : 3 400 / 164,67 = 20,65 €/h
• Sursalaire +100 % (dimanche) : 20,65 × 2 = 41,30 €/h
• Par dimanche travaillé : 3 × 41,30 = 123,90 €
• Sur 4 dimanches/mois : 495,60 €/mois
• Sur 5 ans : 29 736 €

Le catalogue des commissions paritaires (CP 200 employés, CP 124 construction, CP 302 HoReCa, CP 111 métallurgie…) montre que la quasi-totalité des secteurs appliquent directement le régime légal de la loi du 16 mars 1971, sans majoration conventionnelle plus favorable propre aux heures supplémentaires. Le taux à retenir est donc, sauf exception sectorielle, le 50 / 100 % légal — mais le seuil de déclenchement (et notamment une limite journalière ou hebdomadaire conventionnelle plus basse) peut varier : consultez la CCT de votre CP.

C'est ici que se joue l'essentiel. Tant que vous êtes en poste, vous disposez d'une marge confortable de 5 ans. Mais le jour où le contrat prend fin, la prescription se comprime brutalement : il ne vous reste plus que 1 an pour saisir le tribunal du travail.

Exemple : un travailleur qui quitte son emploi le 30 juin 2025 peut, jusqu'au 30 juin 2026, réclamer les heures supplémentaires des 5 années précédant la cessation (soit depuis juillet 2020). Mais s'il attend le 1er juillet 2026 ne serait-ce qu'un jour, toute sa créance est prescrite — y compris les heures récentes de 2024 ou 2025.

Situation	Délai pour agir	Période récupérable
En poste	Aucune date butoir tant que le contrat dure	5 dernières années glissantes
Démission le 30/06/2025	Jusqu'au 30/06/2026	30/06/2020 → 30/06/2025
Licenciement avec préavis (dernier jour 15/03/2026)	Jusqu'au 15/03/2027	15/03/2021 → 15/03/2026
Licenciement pour motif grave notifié le 01/02/2026	Jusqu'au 02/02/2027 (lendemain)	02/02/2021 → 01/02/2026

La leçon est simple : si vous avez quitté votre emploi, comptez vos mois. Beaucoup de travailleurs croient à tort qu'ils ont « tout le temps » et découvrent, 13 mois après leur départ, que leur dossier est définitivement clos.

En droit belge, le délai de prescription ne s'interrompt que par des actes précis (Code civil, art. 2244 et suivants) :

Ce qui interrompt la prescription (le compteur repart à zéro) :

• La citation en justice devant le tribunal du travail : c'est l'acte d'interruption le plus complet et le plus sûr.
• La mise en demeure recommandée par l'avocat ou l'huissier : depuis la loi du 23 mai 2013, une mise en demeure adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'avocat du créancier, un huissier de justice ou une personne pouvant ester en justice au nom du créancier (par exemple un délégué syndical compétent), et contenant les mentions prescrites, interrompt la prescription et fait courir un nouveau délai d'un an (art. 2244 §2 du Code civil). Cette interruption ne peut jouer qu'une seule fois. Attention : un simple courrier que vous envoyez vous-même, sans ces conditions, ne produit pas cet effet.
• La reconnaissance de dette par l'employeur (un écrit, un accord, un e-mail reconnaissant les heures dues).
• Une saisie.

Ce qui N'interrompt PAS la prescription :

• Un recommandé que vous envoyez vous-même au service RH, sans passer par un avocat ou un huissier et sans les mentions de l'art. 2244 §2 : c'est une preuve précieuse de votre réclamation, mais cela ne stoppe pas le décompte.
• Un signalement oral ou un e-mail informel à votre manager.
• Une plainte à l'inspection sociale (Contrôle des lois sociales).

L'erreur la plus fréquente que nous voyons chez PayeMesHeures : un travailleur envoie lui-même un recommandé, croit avoir « bloqué » la prescription, puis attend plusieurs mois — pendant que le délai d'un an post-contrat continue de courir. Pour interrompre valablement, faites passer la mise en demeure par votre avocat ou un huissier.

Le sursalaire dont nous parlons est une rémunération : il suit donc la prescription de l'article 15 de la loi du 3 juillet 1978 (5 ans / 1 an post-contrat).

Il faut le distinguer du repos compensatoire. Lorsque vous prestez des heures au-delà de la durée normale sous un régime de dérogation, l'employeur doit vous accorder du repos pour ramener la moyenne à 38 h sur la période de référence. Si ce repos n'a jamais été pris ni payé à la sortie, sa contrepartie financière constitue aussi une créance salariale prescriptible.

Un garde-fou essentiel du droit belge est la limite interne (art. 26bis de la loi du 16 mars 1971) : un travailleur ne peut, à un instant donné, avoir accumulé plus d'un certain nombre d'heures supplémentaires non encore récupérées. Le seuil de base est de 91 heures, portable jusqu'à un maximum de 143 heures par adhésion sectorielle (acte d'adhésion ou CCT). Au-delà de cette limite, l'employeur ne peut plus exiger d'heures supplémentaires tant que le repos compensatoire n'a pas été pris. Un dépassement durable de ce plafond est un signal fort d'irrégularité — et un argument utile devant le tribunal du travail.

Enfin, certaines créances connexes (dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat, par exemple) peuvent relever de régimes de prescription différents. La qualification exacte de chaque poste de réclamation — sursalaire, repos compensatoire non pris, indemnités — mérite une analyse au cas par cas.

Vous êtes encore en poste

Vous avez l'avantage du temps (jusqu'à 5 ans) et l'accès aux preuves. Agissez méthodiquement :

1. Constituez vos preuves : pointeuses, e-mails envoyés tard le soir, agendas, plannings, messages professionnels. Ne comptez pas sur l'employeur pour les conserver.
2. Chiffrez vos arriérés avec notre simulateur gratuit — il applique les taux belges (50 / 100 %) et le seuil de déclenchement de votre commission paritaire.
3. Tentez la voie amiable : un courrier d'avocat ou une démarche via votre délégation syndicale peut suffire — et la mise en demeure recommandée de l'avocat ou de l'huissier interrompt la prescription (art. 2244 §2 du Code civil).
4. À défaut d'accord, saisissez le tribunal du travail : c'est l'acte qui sécurise définitivement votre période.

Vous avez quitté votre emploi

Le compte à rebours d'un an est lancé. Posez immédiatement la date butoir : 1 an, jour pour jour, après la cessation du contrat (dernier jour de préavis, ou lendemain de la notification en cas de motif grave). Si cette date approche, n'attendez pas un dossier parfait : faites introduire l'action — quitte à la compléter ensuite. Mieux vaut une citation déposée à temps qu'un dossier complet déposé un mois trop tard.

Est-ce vraiment 1 an ou 5 ans pour réclamer ?

Les deux, selon votre situation. Pendant le contrat, vous pouvez remonter jusqu'à 5 ans en arrière. Après la fin du contrat, il ne vous reste plus que 1 an pour agir, même pour des heures récentes (art. 15, loi du 3 juillet 1978). La fin du contrat est donc le moment critique.

Quel est le taux du sursalaire en Belgique ?

+50 % pour les heures supplémentaires prestées en semaine (samedi inclus) et +100 % pour celles prestées le dimanche ou un jour férié (loi du 16 mars 1971, art. 29 §1). Ce sursalaire ne se déclenche qu'au-delà des limites légales (en principe 9 h/jour ou 40 h/semaine, sauf seuil conventionnel inférieur) : les heures comprises entre 38 h et 40 h sont en règle compensées par du repos (RTT) et non payées en sursalaire. Il n'existe pas de palier intermédiaire « 25 % » : c'est une règle française qui ne s'applique pas en Belgique.

Un recommandé à mon employeur interrompt-il la prescription ?

Cela dépend de qui l'envoie. Un recommandé que vous expédiez vous-même est une preuve utile, mais il n'interrompt pas la prescription. En revanche, une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par votre avocat ou un huissier, contenant les mentions prescrites, interrompt bien la prescription et ouvre un nouveau délai d'un an (art. 2244 §2 du Code civil, depuis la loi du 23 mai 2013). Une citation devant le tribunal du travail, une reconnaissance de dette de l'employeur ou une saisie interrompent également le délai.

J'ai été licencié il y a 11 mois. Que faire ?

Il vous reste environ 1 mois pour saisir le tribunal du travail. N'attendez pas : contactez immédiatement un avocat ou votre organisation syndicale. Vous pourrez réclamer les heures supplémentaires des 5 années précédant votre licenciement, mais uniquement si l'action est introduite avant l'expiration du délai d'un an.

Mon employeur n'a pas tenu de relevé d'heures. Est-ce un problème pour moi ?

Au contraire. En Belgique, l'employeur doit pouvoir justifier la durée du travail et le respect des limites (dont la limite interne de l'art. 26bis). L'absence ou l'opacité des relevés joue généralement en votre faveur devant le tribunal du travail, qui peut se fonder sur vos propres éléments (agendas, e-mails, badges).

Le délai est-il le même quelle que soit ma commission paritaire ?

Le délai de prescription (5 ans / 1 an post-contrat) est identique dans toutes les CP : il découle de la loi sur les contrats de travail, pas de votre convention. En revanche, le seuil de déclenchement et le calcul du sursalaire peuvent varier selon votre CP (régime de travail, limite journalière ou hebdomadaire conventionnelle, primes) : consultez la CCT de votre commission paritaire, même si la plupart appliquent directement les taux légaux de 50 / 100 %.