Contrato temporal y horas extraordinarias: tus derechos

El Estatuto de los Trabajadores regula las horas extraordinarias en su art. 35 sin diferenciar por tipo de contrato. Por tanto, si trabajas por encima de tu jornada ordinaria máxima, esas horas son extraordinarias y se pagan al menos al valor de la hora ordinaria.

Aquí conviene recordar la peculiaridad española: no existe recargo legal de las horas extra. La ley solo fija un suelo —la hora extra «en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria» (art. 35.1 ET)—, es decir, la proporción 1:1. Cualquier recargo por encima (+25 %, +50 %…) depende de tu convenio colectivo. Si tu convenio lo prevé, se aplica igual que a cualquier trabajador; si no lo has verificado, el dato cierto sobre el que reclamar es el valor de la hora ordinaria.

Además, la realización de horas extra es voluntaria, salvo pacto en convenio colectivo o contrato individual dentro de los límites legales (art. 35.4 ET). Y, como alternativa al pago, la empresa puede compensarlas con descanso equivalente dentro de los cuatro meses siguientes (art. 35.1 ET); si ese descanso no se disfruta, las horas se deben en dinero.

El número de horas extraordinarias no puede superar las 80 al año (art. 35.2 ET). Pero para los contratos temporales o a tiempo reducido hay una regla específica que conviene conocer: «Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas» (art. 35.2 ET).

Dicho de otro modo: si tu contrato solo cubre medio año, o tu jornada anual es inferior a la general de la empresa, tu límite de horas extra se recorta en la misma proporción. Ahora bien, hay que entender bien qué significa este límite: el 80 (o su versión reducida) es un tope de licitud, no una causa que borre tu crédito. Si has hecho más horas de las permitidas, esas horas siguen siendo debidas (al menos al valor de la hora ordinaria); el exceso será, en su caso, una infracción de la empresa —una palanca ante la Inspección de Trabajo—, pero nunca una excusa para no pagarte.

El valor de la hora ordinaria que sirve de base a tus horas extra nunca puede quedar por debajo del salario mínimo interprofesional. Para 2025, el SMI se fijó en 1.184 €/mes (Real Decreto 87/2025), lo que establece un suelo mensual de referencia. Como el SMI se revisa cada año por Real Decreto, aplica el que corresponda a la anualidad de cada nómina. Este suelo protege especialmente a quienes tienen salarios bajos o contratos precarios: por debajo del SMI horario, no.

Este es el punto más sensible para un contrato temporal. Las acciones para reclamar salario prescriben al año (art. 59.1 ET). Y para las percepciones económicas, ese año se computa «desde el día en que la acción pudiera ejercitarse» (art. 59.2 ET), es decir, desde la exigibilidad de cada nómina.

La consecuencia práctica es doble:

• El fin del contrato no borra la deuda, pero el reloj sigue corriendo. Puedes reclamar las horas impagadas aunque ya hayas terminado, siempre que no haya transcurrido el plazo de un año contado nómina a nómina.
• Cada mes que pasa, una mensualidad puede quedar fuera de plazo. En contratos cortos, donde a veces el trabajador espera a «ver cómo acaba» antes de reclamar, esto es especialmente peligroso.

Por eso, la recomendación es actuar sin demora: una reclamación extrajudicial escrita (art. 1973 del Código Civil) o la papeleta de conciliación (art. 65.1 LRJS) interrumpen la prescripción y protegen las nóminas que aún están dentro del año. No dejes que la temporalidad del contrato se convierta en la temporalidad de tus derechos.