Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst : berechnen Sie, was Ihnen zusteht

• Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zählen im ArbZG-Sinn grundsätzlich zur Arbeitszeit (volle Dauer, nicht nur der aktive Einsatz).
• Rufbereitschaft als solche zählt nach der BAG-Linie regelmäßig nicht als Arbeitszeit; die tatsächliche Inanspruchnahme schon. Bei sehr starken Einschränkungen kann die Gesamtwürdigung anders ausfallen (EuGH/BAG).
• Maßgeblich sind Ort der Anwesenheitspflicht, Reaktionszeit und die Möglichkeit, Freizeit wirklich zu gestalten.
• Vergütung folgt vor allem Arbeitsvertrag und Tarifvertrag, nicht einem erfundenen Bundesprozentsatz im ArbZG.
• § 7 ArbZG erlaubt unter engen Voraussetzungen tarifliche Abweichungen (u. a. bei Arbeitsbereitschaft/Bereitschaftsdienst und bei Rufbereitschaft/Ruhezeit).
• Paye Mes Heures ersetzt keine Einordnung Ihres Dienstplans und keinen DE-Bereitschaftsrechner für jeden Tarif.

Arbeitsbereitschaft

Arbeitsbereitschaft meint Zeiten, in denen Sie am Ort der möglichen Arbeitsaufnahme anwesend sind und in wacher Achtsamkeit auf den nächsten Einsatz warten (z. B. Rettungsdienst zwischen Einsätzen). Das BAG behandelt Arbeitsbereitschaft als Arbeitszeit. Sie muss bei Höchstarbeitszeit und Ruhezeit mitgezählt werden.

Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst leisten Sie, wenn Sie sich auf Anordnung an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufhalten müssen, um im Bedarfsfall unverzüglich die Arbeit aufzunehmen. Die Zeit ist arbeitszeitrechtlich Arbeitszeit in voller Länge. Das hat Folgen für §§ 3 und 5 ArbZG und für tarifliche Sonderregeln nach § 7 ArbZG.

Rufbereitschaft

Rufbereitschaft heißt: Sie müssen erreichbar sein und auf Abruf starten können, dürfen den Aufenthaltsort aber grundsätzlich selbst wählen, solange Sie in angemessener Zeit am Einsatzort sein können. Nach der BAG-Linie sind Zeiten der Rufbereitschaft als solche keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG; die Zeit der tatsächlichen Inanspruchnahme schon (vgl. BAG 9 AZR 448/20 mit weiteren Nachweisen).

Die Bezeichnung im Dienstplan entscheidet nicht allein. Entscheidend ist die reale Bindung: Ort, Reaktionsspanne, Häufigkeit der Einsätze.

Das Unionsrecht kennt im Kern nur Arbeitszeit und Ruhezeit (Richtlinie 2003/88/EG). Der EuGH hat am 9. März 2021 in den Rechtssachen C-344/19 und C-580/19 präzisiert: Rufbereitschaft ist nur dann insgesamt Arbeitszeit, wenn die Einschränkungen den Arbeitnehmer objektiv und ganz erheblich daran hindern, die Zeit ohne Einsatz frei zu gestalten. Zu prüfen sind insbesondere die Folgen der Zeitvorgabe und die durchschnittliche Häufigkeit der Einsätze.

Das BAG hat diese Linie in BAG, Urteil vom 27. Juli 2021 - 9 AZR 448/20 aufgenommen (amtlich: bundesarbeitsgericht.de). Kernpunkte:

• Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind Arbeitszeit und zählen voll.
• Klassische Rufbereitschaft zählt als solche nicht; die Inanspruchnahme schon.
• Sehr kurze Reaktionszeiten und starke Einschränkungen können der Einordnung als bloße Rufbereitschaft widersprechen. Das BAG verweist u. a. auf EuGH C-518/15 (Matzak: acht Minuten) und ältere Maßstäbe zu kurzen Spannen zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme.
• Es braucht eine Gesamtwürdigung des Einzelfalls, keine Schublade nur nach dem Label im Plan.

Praktisch: „Sie dürfen zu Hause bleiben“ reicht nicht, wenn Sie in wenigen Minuten in voller Einsatzbereitschaft am Ort sein müssen. Umgekehrt macht eine moderate Erreichbarkeit mit ausreichender Anreisezeit allein noch keine Voll-Arbeitszeit aus der gesamten Rufphase.

Was immer zählt

• Höchstarbeitszeit (§ 3 ArbZG): werktäglich acht Stunden, Verlängerung auf zehn nur mit Ausgleich.
• Ruhepausen (§ 4) und Ruhezeit (§ 5, regelmäßig elf Stunden).
• Wird Bereitschaftsdienst oder Arbeitsbereitschaft als Arbeitszeit eingeordnet, fließt die volle Dauer ein.

§ 7 ArbZG: tarifliche Abweichungen

§ 7 erlaubt in Tarifverträgen (und unter den dort genannten Voraussetzungen in Betriebs-/Dienstvereinbarungen) Abweichungen, unter anderem:

• Verlängerung der Arbeitszeit über zehn Stunden, wenn regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst anfällt (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a, Abs. 1 Nr. 4, Abs. 2a),
• Anpassung der Ruhezeiten bei Rufbereitschaft, insbesondere Ausgleich von Kürzungen durch Inanspruchnahme (§ 7 Abs. 2 Nr. 1).

Das ist kein Freibrief. Gesundheitsschutz, Einwilligung in bestimmten Fällen (§ 7 Abs. 7) und Durchschnittsgrenzen (u. a. § 7 Abs. 8) bleiben relevant. Ob Ihr Tarif eine zulässige Abweichung enthält, steht im Tariftext.

Legal-Korrektur: Das ArbZG regelt vor allem den Zeitschutz. Es schreibt keinen bundesweiten Prozentsatz vor, mit dem Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst pauschal zu vergüten wäre. Ob und wie Bereitschaftszeiten bezahlt werden (Pauschale, Stundenanteil, Freizeitausgleich), richtet sich nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag bzw. Betriebsvereinbarung und nach gesetzlichen Entgeltansprüchen für tatsächlich geleistete Arbeit (einschließlich Mindestlohn für vergütungspflichtige Arbeitszeit).

Unionsrechtliche Einstufung als „Arbeitszeit“ ist nicht automatisch identisch mit einem bestimmten Vergütungssatz. Arbeitszeitbegriff und nationale Vergütungsregeln sind zu trennen.

Prüfen Sie konkret:

1. Wurde die aktive Einsatzzeit während der Rufbereitschaft bezahlt?
2. Gibt es im Tarif eine Position „Rufbereitschaft“ oder „Bereitschaftsdienst“?
3. Liegt der Betrag für vergütungspflichtige Stunden unter dem Mindestlohn (2026: 13,90 € laut BMAS)?
4. Wurden Zeiten als „ehrenamtliche Erreichbarkeit“ deklariert, obwohl Bereitschaftsdienst vorlag?

Beispiel 1: Rufbereitschaft mit zwei Einsätzen

Rufbereitschaft 18:00 bis 22:00 Uhr. Zwei Einsätze zu je 45 Minuten = 1,5 Stunden aktive Arbeit. Stundenlohn 22 €.

Mindestens: 1,5 × 22 € = 33 € brutto für die Einsätze, zuzüglich einer tariflichen Rufpauschale nur falls Ihr TV/Vertrag sie vorsieht. Die inaktive Wartezeit bewerten wir hier nicht mit einem erfundenen Bundesprozentsatz.

Beispiel 2: Bereitschaftsdienst im Betrieb

Acht Stunden Anwesenheitspflicht im Bereitschaftsraum, davon zwei Stunden aktiver Einsatz. Arbeitszeitrechtlich zählen oft acht Stunden. Die Vergütung richtet sich nach Vertrag/TV. Fehlt jede Regelung und werden entgeltpflichtige Arbeitsstunden unter Mindestlohn bezahlt, greift zumindest die MiLoG-Untergrenze. Keinen „Standard-Prozentsatz aus dem Internet“ übernehmen.

Beispiel 3: Falsches Label

Der Plan sagt „Ruf“, Sie müssen aber dauerhaft in der vom Arbeitgeber bestimmten Unterkunft bleiben und binnen weniger Minuten starten. Dann kann die Gesamtwürdigung Richtung Arbeitszeit der gesamten Phase gehen. Dokumentieren Sie Ort, Reaktionsvorgabe und Einsatzfrequenz.

1. Dienstplan und Anweisungen sichern (auch Chat: „innerhalb von 15 Minuten vor Ort“).
2. Faktenliste: Ortspflicht? Freie Ortswahl? Reaktionszeit? Einsatzhäufigkeit und Dauer?
3. Vertrag und Tarif zu Sonderformen und Vergütung lesen (§ 7-Kontext).
4. Eigene Zeiten führen: Rufphase, Abruf, Fahrt, Einsatzende.
5. Schriftlich nachfragen: Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst? Welche Vergütungsregel?
6. Nachforderung beziffern, soweit Vertrag/TV/Gesetz konkrete Beträge hergeben. Keine erfundenen Prozente.
7. Beratung bei streitiger Einordnung; Zahlungsklagen über das Arbeitsgericht.

„Im Plan steht Rufbereitschaft, also ist nichts Arbeitszeit.“ Einsätze sind Arbeitszeit; bei starken Einschränkungen kann mehr gelten.

„Bereitschaftsdienst zählt nur, wenn ich arbeite.“ Die Anwesenheitsbindung zählt typischerweise voll.

„Es gibt gesetzlich einen festen Prozentsatz vom Stundenlohn für jede Rufstunde.“ Einen allgemeinen Bundesprozentsatz erfinden wir nicht. Quelle ist Vertrag/Tarif.

„EuGH sagt Arbeitszeit, also muss alles wie Vollarbeit bezahlt werden.“ Arbeitszeitbegriff und Vergütungshöhe trennen. Vergütung nach nationalem Recht/TV/Vertrag prüfen.

„§ 7 ArbZG erlaubt alles.“ Nur tariflich und unter gesetzlichen Voraussetzungen.

„Ohne Stechuhr keine Chance.“ Eigene Aufzeichnungen, Tickets und Anweisungen helfen.

„Ruhezeit beginnt immer sofort nach Schichtende.“ Bei Inanspruchnahme und bei Tarifregeln nach § 7 Abs. 2 Nr. 1 kann die Logik angepasst sein. Den konkreten TV lesen.

Listen Sie für jede Bereitschaftsphase: Label im Plan, tatsächlicher Ort, Reaktionsvorgabe, Einsätze in Minuten. Ordnen Sie grob zu: Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft. Prüfen Sie ArbZG-Grenzen für Arbeitszeitstunden und die Vergütungsklauseln in Vertrag/Tarif. Offene Beträge in Euro fordern, nicht mit erfundenen Prozentsätzen.

Mit Paye Mes Heures können Sie Rufphasen, Einsätze und Abrechnungspositionen strukturieren und Unterlagen für Gespräch oder Beratung vorbereiten. Das ersetzt keine individuelle Rechtsberatung nach deutschem Recht, keine verbindliche EuGH-/BAG-Subsumtion Ihres Plans und keinen fertigen „Deutschland-Bereitschaftsprozentrechner“, sondern hilft Ihnen, Arbeitszeit und Vergütungsregeln sauber zu trennen.

• Arbeitszeitgesetz (ArbZG): https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/
• § 3 ArbZG: https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__3.html
• § 5 ArbZG: https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__5.html
• § 7 ArbZG: https://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__7.html
• BMAS, Regelungen zur Arbeitszeit: https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Arbeitnehmerrechte/Regelungen-zur-Arbeitszeit/regelungen-zur-arbeitszeit.html
• BAG, 27. Juli 2021 - 9 AZR 448/20: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-448-20/
• EuGH, 9. März 2021, C-344/19 und C-580/19
• EuGH, 21. Februar 2018, C-518/15 (Matzak)
• BMAS Mindestlohn (Untergrenze): https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Mindestlohn/Informationen-zum-Mindestlohn/informationen-zum-mindestlohn-deutsch.html