Rozwiązanie umowy a niezapłacone nadgodziny : oblicz, ile Ci się należy

Punkt wyjścia jest prosty: rozwiązanie stosunku pracy nie jest zdarzeniem, które powołuje roszczenie o nadgodziny do życia — ani go nie gasi. Każda przepracowana i nierozliczona nadgodzina stała się wymagalna już w trakcie zatrudnienia, w momencie, w którym pracodawca powinien był ją zapłacić. Zgodnie z art. 85 § 2 Kodeksu pracy wynagrodzenie jest bowiem płatne najpóźniej 10. dnia następnego miesiąca. To właśnie od tej daty — a nie od dnia zakończenia umowy — liczy się dalszy bieg terminów.

To ważna różnica względem niektórych innych porządków prawnych, w których zegar przedawnienia rusza dopiero po ustaniu zatrudnienia. W Polsce tak nie jest. Nie przenoś więc na polski grunt modelu „start w chwili rozstania" — przedawnienie biegnie inaczej, o czym niżej.

Art. 291 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Ponieważ każda miesięczna wypłata ma własną datę wymagalności (art. 85 § 2 k.p.), każda z nich uruchamia własny, odrębny trzyletni termin. Przedawnienie działa więc krocząco: co miesiąc jedna „rata" zaległości wypada poza trzyletnie okno, a jednocześnie do rozliczenia „dochodzi" najstarszy wciąż aktualny miesiąc.

Praktyczny wniosek dla osoby po rozwiązaniu umowy: w chwili podejmowania działania możesz dochodzić nadgodzin z ostatnich 36 miesięcy poprzedzających czynność przerywającą bieg przedawnienia. To, że umowa już się zakończyła, nie skraca tego okna — liczy się data wymagalności każdej wypłaty, nie data rozstania. Jeśli od zakończenia zatrudnienia minęło kilka miesięcy, część najstarszych miesięcy może już wypaść z okna — dlatego z działaniem nie warto zwlekać.

Bieg przedawnienia można przerwać. Art. 295 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wskazuje, że przerywa go każda czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, podjęta bezpośrednio w celu dochodzenia roszczenia — w praktyce wniesienie pozwu do Sądu Pracy. Drugą przyczyną przerwania (pkt 2) jest uznanie roszczenia przez pracodawcę. Po każdym przerwaniu termin biegnie na nowo (art. 295 § 2 k.p.).

Dla byłego pracownika oznacza to jedno: zabezpieczenie najstarszych miesięcy zależy od momentu wniesienia pozwu. Im wcześniej sprawa trafi do Sądu Pracy, tym więcej mieszczących się w oknie miesięcy uda się objąć roszczeniem.

Po rozwiązaniu umowy przedmiotem roszczenia pozostaje dokładnie to, co przysługiwało w trakcie zatrudnienia:

• normalne wynagrodzenie za każdą przepracowaną nadgodzinę oraz dodatek — +50 % w „zwykły" dzień, +100 % za nadgodziny nocne, w niedziele i święta niebędące dniami pracy oraz w dniu wolnym udzielonym w zamian (art. 151¹ § 1 k.p.);
• dodatek za pracę w porze nocnej — 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151⁸ § 1 k.p.), należny za każdą godzinę pracy w nocy i sumujący się z dodatkiem za nadgodziny;
• odsetki ustawowe za opóźnienie — od 5 marca 2026 r. w wysokości 9,25 % w skali roku (stopa referencyjna NBP 3,75 % + 5,5 punktu; art. 481 § 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.), naliczane od każdej zaległej kwoty od dnia jej wymagalności.

Jeśli natomiast pracodawca w zamian za nadgodziny udzielił Ci czasu wolnego zgodnie z art. 151² k.p., dodatek za te godziny nie przysługuje — dlatego przy rozliczeniu zawsze sprawdzamy, czy taka rekompensata rzeczywiście nastąpiła.

Podstawowym dowodem pozostaje ewidencja czasu pracy, którą pracodawca ma obowiązek prowadzić i udostępnić pracownikowi na jego żądanie (art. 149 § 1 k.p.). Prawo do wglądu nie wygasa automatycznie z rozwiązaniem umowy. Uzupełnieniem są własne, prowadzone na bieżąco zapisy godzin — im bardziej szczegółowe i osadzone w czasie, tym mocniejsza podstawa roszczenia.